Organizational Consultant › SLIDES • Expertise

HR Operating Model & Shared Services

HR Operating Ulrich Model, HRBP Capabilities, Shared Services SSC, and Delivery Models

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: HR Operating Model Fundamentals

40 pelajaran
  • 01. HR Operating Model Fundamentals
  • 02. Why: HRBP, CoE, dan Shared Services Mengambil Pekerjaan yang Sama
  • 03. Outline: Desain Operating Model; Peran HR Business Partner; Desain Center of Excellence; Desain Shared Services; Katalog Layanan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Operating Model; Menyusun Desain Center of Excellence; Menguji Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 05. HR Operating Model Fundamentals: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 06. HR Operating Model Fundamentals: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 07. HR Operating Model Fundamentals: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 08. HR Operating Model Fundamentals: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 09. HR Operating Model Fundamentals: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 10. HR Operating Model Fundamentals: Diagnosis Masalah Bisnis yang Melibatkan SDM
  • 11. HR Operating Model Fundamentals: Nasihat kepada Pemimpin Unit
  • 12. HR Operating Model Fundamentals: Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 13. HR Operating Model Fundamentals: Koordinasi dengan CoE serta Shared Services
  • 14. HR Operating Model Fundamentals: Evaluasi Kontribusi terhadap Keputusan Bisnis
  • 15. HR Operating Model Fundamentals: Keahlian yang Perlu Dikonsolidasikan
  • 16. HR Operating Model Fundamentals: Mandat Standar dan Kebijakan
  • 17. HR Operating Model Fundamentals: Batas antara Advisory dan Delivery
  • 18. HR Operating Model Fundamentals: Hubungan CoE dengan Unit Pengguna
  • 19. HR Operating Model Fundamentals: Indikator Nilai Tambah Keahlian
  • 20. HR Operating Model Fundamentals: Layanan yang Cocok untuk Dikonsolidasikan
  • 21. HR Operating Model Fundamentals: Service Catalog dan Kelompok Pengguna
  • 22. HR Operating Model Fundamentals: Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 23. HR Operating Model Fundamentals: Kapasitas Tim berdasarkan Volume Permintaan
  • 24. HR Operating Model Fundamentals: Hubungan Shared Services dengan Fungsi Pemilik Kebijakan
  • 25. HR Operating Model Fundamentals: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 26. HR Operating Model Fundamentals: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 27. HR Operating Model Fundamentals: Output yang Dijanjikan
  • 28. HR Operating Model Fundamentals: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 29. HR Operating Model Fundamentals: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 30. HR Operating Model Fundamentals: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 31. HR Operating Model Fundamentals: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 32. HR Operating Model Fundamentals: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 33. HR Operating Model Fundamentals: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 34. HR Operating Model Fundamentals: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Operating Model Memerlukan Kesesuaian Proses, Peran, dan Governance (HR Operating Model Fundamentals)
  • 37. Case Study (Hipotetis): HRBP, CoE, dan Shared Services Mengambil Pekerjaan yang Sama
  • 38. Key Takeaways: Desain Operating Model; Desain Center of Excellence; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk HRBP, CoE, dan Shared Services Mengambil Pekerjaan yang Sama
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Operating Model Fundamentals)

BAB 02: HR Business Partner Role & Competency

40 pelajaran
  • 01. HR Business Partner Role & Competency
  • 02. Why: HRBP Terserap oleh Permintaan Administrasi Harian
  • 03. Outline: Peran HR Business Partner; Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Strategi People Analytics; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Peran HR Business Partner; Menyusun Strategi People Analytics; Menguji Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 05. HR Business Partner Role & Competency: Diagnosis Masalah Bisnis yang Melibatkan SDM
  • 06. HR Business Partner Role & Competency: Nasihat kepada Pemimpin Unit
  • 07. HR Business Partner Role & Competency: Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 08. HR Business Partner Role & Competency: Koordinasi dengan CoE serta Shared Services
  • 09. HR Business Partner Role & Competency: Evaluasi Kontribusi terhadap Keputusan Bisnis
  • 10. HR Business Partner Role & Competency: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 11. HR Business Partner Role & Competency: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 12. HR Business Partner Role & Competency: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 13. HR Business Partner Role & Competency: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 14. HR Business Partner Role & Competency: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 15. HR Business Partner Role & Competency: Pertanyaan Bisnis sebelum Memilih Metode
  • 16. HR Business Partner Role & Competency: Descriptive, Diagnostic, dan Predictive Analytics
  • 17. HR Business Partner Role & Competency: Kebutuhan Kompetensi Tim Analitik
  • 18. HR Business Partner Role & Competency: Prioritas Use Case menurut Nilai dan Kelayakan
  • 19. HR Business Partner Role & Competency: Batas Analitik sebagai Pendukung Keputusan
  • 20. HR Business Partner Role & Competency: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 21. HR Business Partner Role & Competency: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 22. HR Business Partner Role & Competency: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 23. HR Business Partner Role & Competency: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 24. HR Business Partner Role & Competency: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 25. HR Business Partner Role & Competency: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 26. HR Business Partner Role & Competency: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 27. HR Business Partner Role & Competency: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 28. HR Business Partner Role & Competency: Komitmen Tindakan serta Review
  • 29. HR Business Partner Role & Competency: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 30. HR Business Partner Role & Competency: Daftar Layanan serta Kebutuhan Keterampilan
  • 31. HR Business Partner Role & Competency: Volume Kerja per Jenis Permintaan
  • 32. HR Business Partner Role & Competency: Gap Keahlian pada Tim
  • 33. HR Business Partner Role & Competency: Pilihan Rekrutmen dan Pengembangan
  • 34. HR Business Partner Role & Competency: Pengukuran Kualitas Hasil Tim
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Nasihat HRBP Perlu Berangkat dari Masalah Bisnis
  • 37. Case Study (Hipotetis): HRBP Terserap oleh Permintaan Administrasi Harian
  • 38. Key Takeaways: Peran HR Business Partner; Strategi People Analytics; Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk HRBP Terserap oleh Permintaan Administrasi Harian
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Business Partner Role & Competency)

BAB 03: Centers of Excellence (CoE) Design

40 pelajaran
  • 01. Centers of Excellence (CoE) Design
  • 02. Why: CoE Menetapkan Kebijakan tanpa Memahami Kebutuhan Pengguna
  • 03. Outline: Desain Center of Excellence; Kerangka Kompetensi Jabatan; Katalog Layanan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Peran HR Business Partner; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Center of Excellence; Menyusun Katalog Layanan SDM; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM (Centers of Excellence (CoE) Design)
  • 05. Centers of Excellence (CoE) Design: Keahlian yang Perlu Dikonsolidasikan
  • 06. Centers of Excellence (CoE) Design: Mandat Standar dan Kebijakan
  • 07. Centers of Excellence (CoE) Design: Batas antara Advisory dan Delivery
  • 08. Centers of Excellence (CoE) Design: Hubungan CoE dengan Unit Pengguna
  • 09. Centers of Excellence (CoE) Design: Indikator Nilai Tambah Keahlian
  • 10. Centers of Excellence (CoE) Design: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Centers of Excellence (CoE) Design: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Centers of Excellence (CoE) Design: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Centers of Excellence (CoE) Design: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Centers of Excellence (CoE) Design: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Centers of Excellence (CoE) Design: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 16. Centers of Excellence (CoE) Design: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 17. Centers of Excellence (CoE) Design: Output yang Dijanjikan
  • 18. Centers of Excellence (CoE) Design: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 19. Centers of Excellence (CoE) Design: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 20. Centers of Excellence (CoE) Design: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 21. Centers of Excellence (CoE) Design: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 22. Centers of Excellence (CoE) Design: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 23. Centers of Excellence (CoE) Design: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 24. Centers of Excellence (CoE) Design: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 25. Centers of Excellence (CoE) Design: Diagnosis Masalah Bisnis yang Melibatkan SDM
  • 26. Centers of Excellence (CoE) Design: Nasihat kepada Pemimpin Unit
  • 27. Centers of Excellence (CoE) Design: Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 28. Centers of Excellence (CoE) Design: Koordinasi dengan CoE serta Shared Services
  • 29. Centers of Excellence (CoE) Design: Evaluasi Kontribusi terhadap Keputusan Bisnis
  • 30. Centers of Excellence (CoE) Design: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Centers of Excellence (CoE) Design: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Centers of Excellence (CoE) Design: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Centers of Excellence (CoE) Design: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Centers of Excellence (CoE) Design: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Centers of Excellence (CoE) Design)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Mandat Keahlian Perlu Dibedakan dari Pengiriman Layanan (Centers of Excellence (CoE) Design)
  • 37. Case Study (Hipotetis): CoE Menetapkan Kebijakan tanpa Memahami Kebutuhan Pengguna
  • 38. Key Takeaways: Desain Center of Excellence; Katalog Layanan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM (Centers of Excellence (CoE) Design)
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk CoE Menetapkan Kebijakan tanpa Memahami Kebutuhan Pengguna
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (Centers of Excellence (CoE) Design)

BAB 04: HR Shared Services Center Design

40 pelajaran
  • 01. HR Shared Services Center Design
  • 02. Why: Shared Services Memiliki Antrean Tinggi pada Jenis Permintaan Tertentu
  • 03. Outline: Desain Shared Services; Katalog Layanan SDM; Teknologi Layanan SDM; Service Level dan Kinerja Layanan; Perhitungan Ukuran Organisasi; Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Shared Services; Menyusun Teknologi Layanan SDM; Menguji Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 05. HR Shared Services Center Design: Layanan yang Cocok untuk Dikonsolidasikan
  • 06. HR Shared Services Center Design: Service Catalog dan Kelompok Pengguna
  • 07. HR Shared Services Center Design: Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 08. HR Shared Services Center Design: Kapasitas Tim berdasarkan Volume Permintaan
  • 09. HR Shared Services Center Design: Hubungan Shared Services dengan Fungsi Pemilik Kebijakan
  • 10. HR Shared Services Center Design: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 11. HR Shared Services Center Design: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 12. HR Shared Services Center Design: Output yang Dijanjikan
  • 13. HR Shared Services Center Design: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 14. HR Shared Services Center Design: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 15. HR Shared Services Center Design: Penerimaan Permintaan melalui Case Management
  • 16. HR Shared Services Center Design: Kategorisasi serta Prioritas Kasus
  • 17. HR Shared Services Center Design: Routing menurut Keahlian Tim
  • 18. HR Shared Services Center Design: Knowledge Base untuk Pertanyaan Berulang
  • 19. HR Shared Services Center Design: Pelacakan Status serta Penutupan Kasus
  • 20. HR Shared Services Center Design: Definisi Response serta Resolution Time
  • 21. HR Shared Services Center Design: Tingkat Prioritas serta Target
  • 22. HR Shared Services Center Design: Jam Layanan dan Aturan Penghitungan
  • 23. HR Shared Services Center Design: Eskalasi ketika Target Terlewati
  • 24. HR Shared Services Center Design: Pelaporan Kinerja tanpa Menutupi Kualitas
  • 25. HR Shared Services Center Design: Volume Transaksi serta Waktu Penyelesaian
  • 26. HR Shared Services Center Design: Utilisasi dan Kapasitas Efektif
  • 27. HR Shared Services Center Design: Skenario FTE per Fungsi
  • 28. HR Shared Services Center Design: Risiko Mengurangi Kapasitas di Bawah Kebutuhan
  • 29. HR Shared Services Center Design: Validasi Ukuran dengan Pemilik Proses
  • 30. HR Shared Services Center Design: Daftar Layanan serta Kebutuhan Keterampilan
  • 31. HR Shared Services Center Design: Volume Kerja per Jenis Permintaan
  • 32. HR Shared Services Center Design: Gap Keahlian pada Tim
  • 33. HR Shared Services Center Design: Pilihan Rekrutmen dan Pengembangan
  • 34. HR Shared Services Center Design: Pengukuran Kualitas Hasil Tim
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Output yang Dijanjikan (HR Shared Services Center Design)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Konsolidasi Layanan Memerlukan Standar serta Kapasitas Pelaksanaan (HR Shared Services Center Design)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Shared Services Memiliki Antrean Tinggi pada Jenis Permintaan Tertentu
  • 38. Key Takeaways: Desain Shared Services; Teknologi Layanan SDM; Kapasitas dan Kompetensi Tim HR
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Shared Services Memiliki Antrean Tinggi pada Jenis Permintaan Tertentu
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Shared Services Center Design)

BAB 05: HR Service Delivery Model Selection

40 pelajaran
  • 01. HR Service Delivery Model Selection
  • 02. Why: Model Delivery Dipilih tanpa Memetakan Variasi Layanan
  • 03. Outline: Desain Operating Model; Desain Shared Services; Pemilihan Model Outsourcing; Peran HR Business Partner; Desain Center of Excellence; Katalog Layanan SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Operating Model; Menyusun Pemilihan Model Outsourcing; Menguji Katalog Layanan SDM
  • 05. HR Service Delivery Model Selection: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 06. HR Service Delivery Model Selection: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 07. HR Service Delivery Model Selection: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 08. HR Service Delivery Model Selection: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 09. HR Service Delivery Model Selection: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 10. HR Service Delivery Model Selection: Layanan yang Cocok untuk Dikonsolidasikan
  • 11. HR Service Delivery Model Selection: Service Catalog dan Kelompok Pengguna
  • 12. HR Service Delivery Model Selection: Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 13. HR Service Delivery Model Selection: Kapasitas Tim berdasarkan Volume Permintaan
  • 14. HR Service Delivery Model Selection: Hubungan Shared Services dengan Fungsi Pemilik Kebijakan
  • 15. HR Service Delivery Model Selection: Kegiatan yang Tetap Dikelola Internal
  • 16. HR Service Delivery Model Selection: Perbandingan Make, Buy, dan Managed Service
  • 17. HR Service Delivery Model Selection: Uji Kapabilitas Penyedia Layanan
  • 18. HR Service Delivery Model Selection: Pembagian Risiko serta Data
  • 19. HR Service Delivery Model Selection: Exit Plan dan Kelangsungan Layanan
  • 20. HR Service Delivery Model Selection: Diagnosis Masalah Bisnis yang Melibatkan SDM
  • 21. HR Service Delivery Model Selection: Nasihat kepada Pemimpin Unit
  • 22. HR Service Delivery Model Selection: Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 23. HR Service Delivery Model Selection: Koordinasi dengan CoE serta Shared Services
  • 24. HR Service Delivery Model Selection: Evaluasi Kontribusi terhadap Keputusan Bisnis
  • 25. HR Service Delivery Model Selection: Keahlian yang Perlu Dikonsolidasikan
  • 26. HR Service Delivery Model Selection: Mandat Standar dan Kebijakan
  • 27. HR Service Delivery Model Selection: Batas antara Advisory dan Delivery
  • 28. HR Service Delivery Model Selection: Hubungan CoE dengan Unit Pengguna
  • 29. HR Service Delivery Model Selection: Indikator Nilai Tambah Keahlian
  • 30. HR Service Delivery Model Selection: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 31. HR Service Delivery Model Selection: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 32. HR Service Delivery Model Selection: Output yang Dijanjikan
  • 33. HR Service Delivery Model Selection: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 34. HR Service Delivery Model Selection: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Operating Model Memerlukan Kesesuaian Proses, Peran, dan Governance (HR Service Delivery Model Selection)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Model Delivery Dipilih tanpa Memetakan Variasi Layanan
  • 38. Key Takeaways: Desain Operating Model; Pemilihan Model Outsourcing; Katalog Layanan SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Model Delivery Dipilih tanpa Memetakan Variasi Layanan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Service Delivery Model Selection)

BAB 06: HR Process Standardization & Optimization

40 pelajaran
  • 01. HR Process Standardization & Optimization
  • 02. Why: Proses Distandardisasi tetapi Pengecualian Tidak Memiliki Jalur Penanganan
  • 03. Outline: Standardisasi Proses SDM; Katalog Layanan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Teknologi Layanan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Mutu serta Integritas Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Standardisasi Proses SDM; Menyusun Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Menguji Mutu serta Integritas Data SDM
  • 05. HR Process Standardization & Optimization: Peta Aktivitas serta Handoff
  • 06. HR Process Standardization & Optimization: Identifikasi Duplikasi dan Rework
  • 07. HR Process Standardization & Optimization: Pembedaan Langkah Bernilai dan Kontrol Wajib
  • 08. HR Process Standardization & Optimization: Penyusunan Prosedur serta Exception Path
  • 09. HR Process Standardization & Optimization: Pengujian Proses Baru pada Kasus Nyata
  • 10. HR Process Standardization & Optimization: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 11. HR Process Standardization & Optimization: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 12. HR Process Standardization & Optimization: Output yang Dijanjikan
  • 13. HR Process Standardization & Optimization: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 14. HR Process Standardization & Optimization: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 15. HR Process Standardization & Optimization: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 16. HR Process Standardization & Optimization: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 17. HR Process Standardization & Optimization: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 18. HR Process Standardization & Optimization: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 19. HR Process Standardization & Optimization: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 20. HR Process Standardization & Optimization: Penerimaan Permintaan melalui Case Management
  • 21. HR Process Standardization & Optimization: Kategorisasi serta Prioritas Kasus
  • 22. HR Process Standardization & Optimization: Routing menurut Keahlian Tim
  • 23. HR Process Standardization & Optimization: Knowledge Base untuk Pertanyaan Berulang
  • 24. HR Process Standardization & Optimization: Pelacakan Status serta Penutupan Kasus
  • 25. HR Process Standardization & Optimization: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 26. HR Process Standardization & Optimization: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 27. HR Process Standardization & Optimization: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 28. HR Process Standardization & Optimization: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 29. HR Process Standardization & Optimization: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 30. HR Process Standardization & Optimization: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 31. HR Process Standardization & Optimization: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 32. HR Process Standardization & Optimization: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 33. HR Process Standardization & Optimization: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 34. HR Process Standardization & Optimization: Dokumentasi Lineage Data
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Output yang Dijanjikan (HR Process Standardization & Optimization)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Standardisasi Memerlukan Jalur untuk Pengecualian yang Sah
  • 37. Case Study (Hipotetis): Proses Distandardisasi tetapi Pengecualian Tidak Memiliki Jalur Penanganan
  • 38. Key Takeaways: Standardisasi Proses SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Mutu serta Integritas Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Proses Distandardisasi tetapi Pengecualian Tidak Memiliki Jalur Penanganan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Process Standardization & Optimization)

BAB 07: HR Outsourcing & Managed Services

40 pelajaran
  • 01. HR Outsourcing & Managed Services
  • 02. Why: Managed Service Tidak Memiliki Exit Plan
  • 03. Outline: Pemilihan Model Outsourcing; Seleksi dan Pengawasan Penyedia; Service Level dan Kinerja Layanan; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Keamanan Sistem SDM; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemilihan Model Outsourcing; Menyusun Service Level dan Kinerja Layanan; Menguji Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 05. HR Outsourcing & Managed Services: Kegiatan yang Tetap Dikelola Internal
  • 06. HR Outsourcing & Managed Services: Perbandingan Make, Buy, dan Managed Service
  • 07. HR Outsourcing & Managed Services: Uji Kapabilitas Penyedia Layanan
  • 08. HR Outsourcing & Managed Services: Pembagian Risiko serta Data
  • 09. HR Outsourcing & Managed Services: Exit Plan dan Kelangsungan Layanan
  • 10. HR Outsourcing & Managed Services: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 11. HR Outsourcing & Managed Services: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 12. HR Outsourcing & Managed Services: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 13. HR Outsourcing & Managed Services: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 14. HR Outsourcing & Managed Services: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 15. HR Outsourcing & Managed Services: Definisi Response serta Resolution Time
  • 16. HR Outsourcing & Managed Services: Tingkat Prioritas serta Target
  • 17. HR Outsourcing & Managed Services: Jam Layanan dan Aturan Penghitungan
  • 18. HR Outsourcing & Managed Services: Eskalasi ketika Target Terlewati
  • 19. HR Outsourcing & Managed Services: Pelaporan Kinerja tanpa Menutupi Kualitas
  • 20. HR Outsourcing & Managed Services: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 21. HR Outsourcing & Managed Services: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 22. HR Outsourcing & Managed Services: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 23. HR Outsourcing & Managed Services: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 24. HR Outsourcing & Managed Services: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 25. HR Outsourcing & Managed Services: Akses Berbasis Peran serta Least Privilege
  • 26. HR Outsourcing & Managed Services: Otentikasi dan Pengelolaan Akun
  • 27. HR Outsourcing & Managed Services: Enkripsi serta Perlindungan Data Sensitif
  • 28. HR Outsourcing & Managed Services: Audit Log dan Respons Insiden
  • 29. HR Outsourcing & Managed Services: Penutupan Akses saat Pegawai Keluar
  • 30. HR Outsourcing & Managed Services: Penetapan Urutan Aktivitas Transisi
  • 31. HR Outsourcing & Managed Services: Pemilik Deliverable dan Ketergantungan
  • 32. HR Outsourcing & Managed Services: Rencana Pilot serta Kriteria Perluasan
  • 33. HR Outsourcing & Managed Services: Pengawasan Milestone dan Hambatan
  • 34. HR Outsourcing & Managed Services: Stabilisasi Operasi setelah Perubahan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim (HR Outsourcing & Managed Services)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kontrak Layanan Memerlukan Rencana Keluar serta Kontinuitas
  • 37. Case Study (Hipotetis): Managed Service Tidak Memiliki Exit Plan
  • 38. Key Takeaways: Pemilihan Model Outsourcing; Service Level dan Kinerja Layanan; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Managed Service Tidak Memiliki Exit Plan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Outsourcing & Managed Services)

BAB 08: HR Technology Enablement for Operating Model

40 pelajaran
  • 01. HR Technology Enablement for Operating Model
  • 02. Why: Teknologi Baru Tidak Mendukung Pembagian Peran Layanan SDM
  • 03. Outline: Roadmap Teknologi SDM; Layanan Mandiri Pegawai dan Manajer; Teknologi Layanan SDM; Integrasi Sistem dan Data SDM; Standardisasi Proses SDM; Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Roadmap Teknologi SDM; Menyusun Teknologi Layanan SDM; Menguji Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 05. HR Technology Enablement for Operating Model: Peta Sistem dan Masalah Pengguna
  • 06. HR Technology Enablement for Operating Model: Prioritas Kapabilitas Digital
  • 07. HR Technology Enablement for Operating Model: Build, Buy, dan Konfigurasi Solusi
  • 08. HR Technology Enablement for Operating Model: Tahap Implementasi serta Ketergantungan
  • 09. HR Technology Enablement for Operating Model: Indikator Manfaat setelah Go-Live
  • 10. HR Technology Enablement for Operating Model: Transaksi yang Layak untuk Self-Service
  • 11. HR Technology Enablement for Operating Model: Alur Persetujuan serta Validasi Data
  • 12. HR Technology Enablement for Operating Model: Kegunaan Antarmuka dan Akses Mobile
  • 13. HR Technology Enablement for Operating Model: Penanganan Kesalahan Pengguna
  • 14. HR Technology Enablement for Operating Model: Pemantauan Adopsi serta Beban Layanan
  • 15. HR Technology Enablement for Operating Model: Penerimaan Permintaan melalui Case Management
  • 16. HR Technology Enablement for Operating Model: Kategorisasi serta Prioritas Kasus
  • 17. HR Technology Enablement for Operating Model: Routing menurut Keahlian Tim
  • 18. HR Technology Enablement for Operating Model: Knowledge Base untuk Pertanyaan Berulang
  • 19. HR Technology Enablement for Operating Model: Pelacakan Status serta Penutupan Kasus
  • 20. HR Technology Enablement for Operating Model: Sumber Acuan untuk Identitas Pegawai
  • 21. HR Technology Enablement for Operating Model: Pemetaan Field Antar Aplikasi
  • 22. HR Technology Enablement for Operating Model: API, Batch, dan Frekuensi Sinkronisasi
  • 23. HR Technology Enablement for Operating Model: Penanganan Kegagalan serta Rekonsiliasi
  • 24. HR Technology Enablement for Operating Model: Pengendalian Hak Akses Antar Sistem
  • 25. HR Technology Enablement for Operating Model: Peta Aktivitas serta Handoff
  • 26. HR Technology Enablement for Operating Model: Identifikasi Duplikasi dan Rework
  • 27. HR Technology Enablement for Operating Model: Pembedaan Langkah Bernilai dan Kontrol Wajib
  • 28. HR Technology Enablement for Operating Model: Penyusunan Prosedur serta Exception Path
  • 29. HR Technology Enablement for Operating Model: Pengujian Proses Baru pada Kasus Nyata
  • 30. HR Technology Enablement for Operating Model: Pembedaan Aktivasi, Penggunaan, dan Penguasaan
  • 31. HR Technology Enablement for Operating Model: Indikator Perilaku Sasaran
  • 32. HR Technology Enablement for Operating Model: Segmentasi Pengguna yang Mengalami Hambatan
  • 33. HR Technology Enablement for Operating Model: Hubungan Adopsi dengan Hasil Bisnis
  • 34. HR Technology Enablement for Operating Model: Intervensi bagi Kelompok yang Tertinggal
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kegunaan Antarmuka dan Akses Mobile (HR Technology Enablement for Operating Model)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Prioritas Teknologi Perlu Mengikuti Masalah Proses serta Pengguna (HR Technology Enablement for Operating Model)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Teknologi Baru Tidak Mendukung Pembagian Peran Layanan SDM
  • 38. Key Takeaways: Roadmap Teknologi SDM; Teknologi Layanan SDM; Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Teknologi Baru Tidak Mendukung Pembagian Peran Layanan SDM
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Technology Enablement for Operating Model)

BAB 09: HR Operating Model in M&A

40 pelajaran
  • 01. HR Operating Model in M&A
  • 02. Why: Merger Menyatukan Layanan tanpa Menyamakan Definisi Proses
  • 03. Outline: HR Due Diligence; Desain Operating Model; Pemisahan Organisasi dan Tenaga Kerja; Kesiapan Hari Pertama Integrasi; Pengawasan Integrasi PascaMerger; Harmonisasi Imbalan serta Syarat Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai HR Due Diligence; Menyusun Pemisahan Organisasi dan Tenaga Kerja; Menguji Harmonisasi Imbalan serta Syarat Kerja
  • 05. HR Operating Model in M&A: Perimeter Pegawai dan Entitas Transaksi
  • 06. HR Operating Model in M&A: Data Kompensasi serta Kewajiban Manfaat
  • 07. HR Operating Model in M&A: Kontrak Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
  • 08. HR Operating Model in M&A: Posisi Kritis serta Risiko Kehilangan Talenta
  • 09. HR Operating Model in M&A: Red-Flag Report untuk Keputusan Transaksi
  • 10. HR Operating Model in M&A: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 11. HR Operating Model in M&A: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 12. HR Operating Model in M&A: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 13. HR Operating Model in M&A: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 14. HR Operating Model in M&A: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 15. HR Operating Model in M&A: Batas Pegawai yang Ikut Dipisahkan
  • 16. HR Operating Model in M&A: Ketergantungan Layanan kepada Entitas Induk
  • 17. HR Operating Model in M&A: TSA untuk Layanan SDM Sementara
  • 18. HR Operating Model in M&A: Pemisahan Sistem, Data, serta Kebijakan
  • 19. HR Operating Model in M&A: Kesiapan Organisasi Mandiri pada Akhir Transisi
  • 20. HR Operating Model in M&A: Daftar Layanan Kritis pada Closing
  • 21. HR Operating Model in M&A: Akses Sistem, Identitas, dan Data Pegawai
  • 22. HR Operating Model in M&A: Kesiapan Payroll serta Manfaat
  • 23. HR Operating Model in M&A: Kontak Dukungan dan Jalur Eskalasi
  • 24. HR Operating Model in M&A: Checklist Go-Live serta Rencana Kontinjensi
  • 25. HR Operating Model in M&A: Workstream dan Penanggung Jawab
  • 26. HR Operating Model in M&A: Milestone sebelum dan setelah Closing
  • 27. HR Operating Model in M&A: Interdependensi Struktur, Sistem, dan Budaya
  • 28. HR Operating Model in M&A: Risiko serta Keputusan pada Integration Office
  • 29. HR Operating Model in M&A: Kriteria Penyelesaian Integrasi
  • 30. HR Operating Model in M&A: Pemetaan Paket Lama pada Kedua Entitas
  • 31. HR Operating Model in M&A: Hak yang Telah Diperoleh Pegawai
  • 32. HR Operating Model in M&A: Pilihan Menyamakan, Mempertahankan, atau Mentransisikan
  • 33. HR Operating Model in M&A: Simulasi Biaya dan Dampak Individual
  • 34. HR Operating Model in M&A: Komunikasi serta Persetujuan yang Diperlukan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis (HR Operating Model in M&A)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Temuan SDM Perlu Masuk ke Keputusan serta Rencana Transaksi (HR Operating Model in M&A)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Merger Menyatukan Layanan tanpa Menyamakan Definisi Proses
  • 38. Key Takeaways: HR Due Diligence; Pemisahan Organisasi dan Tenaga Kerja; Harmonisasi Imbalan serta Syarat Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Merger Menyatukan Layanan tanpa Menyamakan Definisi Proses
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Operating Model in M&A)

BAB 10: HR Metrics & SLA for Shared Services

40 pelajaran
  • 01. HR Metrics & SLA for Shared Services
  • 02. Why: SLA Tercapai tetapi Pengguna Mengalami Penyelesaian Berkualitas Rendah
  • 03. Outline: Service Level dan Kinerja Layanan; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Teknologi Layanan SDM; Mutu serta Integritas Data SDM; Katalog Layanan SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Service Level dan Kinerja Layanan; Menyusun Teknologi Layanan SDM; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. HR Metrics & SLA for Shared Services: Definisi Response serta Resolution Time
  • 06. HR Metrics & SLA for Shared Services: Tingkat Prioritas serta Target
  • 07. HR Metrics & SLA for Shared Services: Jam Layanan dan Aturan Penghitungan
  • 08. HR Metrics & SLA for Shared Services: Eskalasi ketika Target Terlewati
  • 09. HR Metrics & SLA for Shared Services: Pelaporan Kinerja tanpa Menutupi Kualitas
  • 10. HR Metrics & SLA for Shared Services: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 11. HR Metrics & SLA for Shared Services: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 12. HR Metrics & SLA for Shared Services: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 13. HR Metrics & SLA for Shared Services: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 14. HR Metrics & SLA for Shared Services: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 15. HR Metrics & SLA for Shared Services: Penerimaan Permintaan melalui Case Management
  • 16. HR Metrics & SLA for Shared Services: Kategorisasi serta Prioritas Kasus
  • 17. HR Metrics & SLA for Shared Services: Routing menurut Keahlian Tim
  • 18. HR Metrics & SLA for Shared Services: Knowledge Base untuk Pertanyaan Berulang
  • 19. HR Metrics & SLA for Shared Services: Pelacakan Status serta Penutupan Kasus
  • 20. HR Metrics & SLA for Shared Services: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 21. HR Metrics & SLA for Shared Services: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 22. HR Metrics & SLA for Shared Services: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 23. HR Metrics & SLA for Shared Services: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 24. HR Metrics & SLA for Shared Services: Dokumentasi Lineage Data
  • 25. HR Metrics & SLA for Shared Services: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 26. HR Metrics & SLA for Shared Services: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 27. HR Metrics & SLA for Shared Services: Output yang Dijanjikan
  • 28. HR Metrics & SLA for Shared Services: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 29. HR Metrics & SLA for Shared Services: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 30. HR Metrics & SLA for Shared Services: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. HR Metrics & SLA for Shared Services: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. HR Metrics & SLA for Shared Services: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. HR Metrics & SLA for Shared Services: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. HR Metrics & SLA for Shared Services: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan (HR Metrics & SLA for Shared Services)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Ketepatan Waktu Perlu Dibaca Bersama Mutu Penyelesaian
  • 37. Case Study (Hipotetis): SLA Tercapai tetapi Pengguna Mengalami Penyelesaian Berkualitas Rendah
  • 38. Key Takeaways: Service Level dan Kinerja Layanan; Teknologi Layanan SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk SLA Tercapai tetapi Pengguna Mengalami Penyelesaian Berkualitas Rendah
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Metrics & SLA for Shared Services)

BAB 11: HR Operating Model for Global Organization

40 pelajaran
  • 01. HR Operating Model for Global Organization
  • 02. Why: Standar HR Global Mengabaikan Kebutuhan Layanan Lokal
  • 03. Outline: Pengelolaan Tenaga Kerja Global; Desain Operating Model; Desain Center of Excellence; Desain Shared Services; Katalog Layanan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengelolaan Tenaga Kerja Global; Menyusun Desain Center of Excellence; Menguji Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 05. HR Operating Model for Global Organization: Prinsip Global dan Penyesuaian Lokal
  • 06. HR Operating Model for Global Organization: Hak Pegawai yang Berbeda Antar Negara
  • 07. HR Operating Model for Global Organization: Kewajiban Konsultasi serta Pelaporan
  • 08. HR Operating Model for Global Organization: Koordinasi HR Global dan Lokal
  • 09. HR Operating Model for Global Organization: Batas Standardisasi Proses
  • 10. HR Operating Model for Global Organization: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 11. HR Operating Model for Global Organization: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 12. HR Operating Model for Global Organization: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 13. HR Operating Model for Global Organization: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 14. HR Operating Model for Global Organization: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 15. HR Operating Model for Global Organization: Keahlian yang Perlu Dikonsolidasikan
  • 16. HR Operating Model for Global Organization: Mandat Standar dan Kebijakan
  • 17. HR Operating Model for Global Organization: Batas antara Advisory dan Delivery
  • 18. HR Operating Model for Global Organization: Hubungan CoE dengan Unit Pengguna
  • 19. HR Operating Model for Global Organization: Indikator Nilai Tambah Keahlian
  • 20. HR Operating Model for Global Organization: Layanan yang Cocok untuk Dikonsolidasikan
  • 21. HR Operating Model for Global Organization: Service Catalog dan Kelompok Pengguna
  • 22. HR Operating Model for Global Organization: Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 23. HR Operating Model for Global Organization: Kapasitas Tim berdasarkan Volume Permintaan
  • 24. HR Operating Model for Global Organization: Hubungan Shared Services dengan Fungsi Pemilik Kebijakan
  • 25. HR Operating Model for Global Organization: Daftar Layanan serta Pengguna
  • 26. HR Operating Model for Global Organization: Syarat Mengajukan Permintaan
  • 27. HR Operating Model for Global Organization: Output yang Dijanjikan
  • 28. HR Operating Model for Global Organization: Batas Layanan dan Pengecualian
  • 29. HR Operating Model for Global Organization: Pemilik Layanan serta Kanal Akses
  • 30. HR Operating Model for Global Organization: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 31. HR Operating Model for Global Organization: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 32. HR Operating Model for Global Organization: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 33. HR Operating Model for Global Organization: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 34. HR Operating Model for Global Organization: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis (HR Operating Model for Global Organization)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Prinsip Global Perlu Memperhitungkan Kewajiban Lokal (HR Operating Model for Global Organization)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Standar HR Global Mengabaikan Kebutuhan Layanan Lokal
  • 38. Key Takeaways: Pengelolaan Tenaga Kerja Global; Desain Center of Excellence; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Standar HR Global Mengabaikan Kebutuhan Layanan Lokal
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Operating Model for Global Organization)

BAB 12: HR Transformation & Operating Model Change

40 pelajaran
  • 01. HR Transformation & Operating Model Change
  • 02. Why: Operating Model Baru Tidak Diikuti Penyesuaian Kapabilitas Tim
  • 03. Outline: Analisis Dampak Perubahan; Desain Operating Model; Pelaksanaan Perubahan Organisasi; Pengukuran Adopsi Perubahan; Jaringan Change Agent; Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Dampak Perubahan; Menyusun Pelaksanaan Perubahan Organisasi; Menguji Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 05. HR Transformation & Operating Model Change: Perubahan pada Tugas serta Peran
  • 06. HR Transformation & Operating Model Change: Perubahan Proses, Sistem, dan Kewenangan
  • 07. HR Transformation & Operating Model Change: Kelompok yang Menanggung Dampak Terbesar
  • 08. HR Transformation & Operating Model Change: Kebutuhan Pelatihan serta Dukungan
  • 09. HR Transformation & Operating Model Change: Prioritas Intervensi berdasarkan Dampak
  • 10. HR Transformation & Operating Model Change: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 11. HR Transformation & Operating Model Change: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 12. HR Transformation & Operating Model Change: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 13. HR Transformation & Operating Model Change: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 14. HR Transformation & Operating Model Change: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 15. HR Transformation & Operating Model Change: Penetapan Urutan Aktivitas Transisi
  • 16. HR Transformation & Operating Model Change: Pemilik Deliverable dan Ketergantungan
  • 17. HR Transformation & Operating Model Change: Rencana Pilot serta Kriteria Perluasan
  • 18. HR Transformation & Operating Model Change: Pengawasan Milestone dan Hambatan
  • 19. HR Transformation & Operating Model Change: Stabilisasi Operasi setelah Perubahan
  • 20. HR Transformation & Operating Model Change: Pembedaan Aktivasi, Penggunaan, dan Penguasaan
  • 21. HR Transformation & Operating Model Change: Indikator Perilaku Sasaran
  • 22. HR Transformation & Operating Model Change: Segmentasi Pengguna yang Mengalami Hambatan
  • 23. HR Transformation & Operating Model Change: Hubungan Adopsi dengan Hasil Bisnis
  • 24. HR Transformation & Operating Model Change: Intervensi bagi Kelompok yang Tertinggal
  • 25. HR Transformation & Operating Model Change: Kriteria Pemilihan Anggota Jaringan
  • 26. HR Transformation & Operating Model Change: Mandat serta Batas Peran Champion
  • 27. HR Transformation & Operating Model Change: Dukungan Informasi dan Waktu Kerja
  • 28. HR Transformation & Operating Model Change: Umpan Balik dari Unit ke Tim Perubahan
  • 29. HR Transformation & Operating Model Change: Evaluasi Cakupan serta Efektivitas Jaringan
  • 30. HR Transformation & Operating Model Change: Penyesuaian Prosedur dan Sistem Kerja
  • 31. HR Transformation & Operating Model Change: Umpan Balik serta Pengakuan atas Perilaku Baru
  • 32. HR Transformation & Operating Model Change: Penghapusan Insentif yang Mendukung Cara Lama
  • 33. HR Transformation & Operating Model Change: Monitoring Kembalinya Praktik Lama
  • 34. HR Transformation & Operating Model Change: Pengalihan Ownership ke Operasi Harian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis (HR Transformation & Operating Model Change)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Dampak Perubahan Perlu Dinilai pada Tugas serta Kelompok Terdampak (HR Transformation & Operating Model Change)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Operating Model Baru Tidak Diikuti Penyesuaian Kapabilitas Tim
  • 38. Key Takeaways: Analisis Dampak Perubahan; Pelaksanaan Perubahan Organisasi; Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Operating Model Baru Tidak Diikuti Penyesuaian Kapabilitas Tim
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Transformation & Operating Model Change)

BAB 13: HR Staffing & Capability Building

40 pelajaran
  • 01. HR Staffing & Capability Building
  • 02. Why: Staffing HR Bertambah tanpa Memeriksa Volume Layanan
  • 03. Outline: Kapasitas dan Kompetensi Tim HR; Profil Jabatan Berbasis Kompetensi; Kerangka Kompetensi Jabatan; Perhitungan Ukuran Organisasi; Rencana Pengembangan Individu; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kapasitas dan Kompetensi Tim HR; Menyusun Kerangka Kompetensi Jabatan; Menguji Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 05. HR Staffing & Capability Building: Daftar Layanan serta Kebutuhan Keterampilan
  • 06. HR Staffing & Capability Building: Volume Kerja per Jenis Permintaan
  • 07. HR Staffing & Capability Building: Gap Keahlian pada Tim
  • 08. HR Staffing & Capability Building: Pilihan Rekrutmen dan Pengembangan
  • 09. HR Staffing & Capability Building: Pengukuran Kualitas Hasil Tim
  • 10. HR Staffing & Capability Building: Tujuan dan Akuntabilitas Jabatan
  • 11. HR Staffing & Capability Building: Kompetensi yang Dibutuhkan untuk Tugas
  • 12. HR Staffing & Capability Building: Indikator Penguasaan per Level
  • 13. HR Staffing & Capability Building: Persyaratan Minimum dan Persyaratan Pilihan
  • 14. HR Staffing & Capability Building: Konsistensi Profil dengan Proses Seleksi
  • 15. HR Staffing & Capability Building: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 16. HR Staffing & Capability Building: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 17. HR Staffing & Capability Building: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 18. HR Staffing & Capability Building: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 19. HR Staffing & Capability Building: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 20. HR Staffing & Capability Building: Volume Transaksi serta Waktu Penyelesaian
  • 21. HR Staffing & Capability Building: Utilisasi dan Kapasitas Efektif
  • 22. HR Staffing & Capability Building: Skenario FTE per Fungsi
  • 23. HR Staffing & Capability Building: Risiko Mengurangi Kapasitas di Bawah Kebutuhan
  • 24. HR Staffing & Capability Building: Validasi Ukuran dengan Pemilik Proses
  • 25. HR Staffing & Capability Building: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 26. HR Staffing & Capability Building: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 27. HR Staffing & Capability Building: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 28. HR Staffing & Capability Building: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 29. HR Staffing & Capability Building: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 30. HR Staffing & Capability Building: Perincian Biaya per Komponen
  • 31. HR Staffing & Capability Building: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 32. HR Staffing & Capability Building: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 33. HR Staffing & Capability Building: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 34. HR Staffing & Capability Building: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Penguasaan per Level (HR Staffing & Capability Building)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kebutuhan Tim HR Perlu Mengikuti Volume serta Kompleksitas Layanan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Staffing HR Bertambah tanpa Memeriksa Volume Layanan
  • 38. Key Takeaways: Kapasitas dan Kompetensi Tim HR; Kerangka Kompetensi Jabatan; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Staffing HR Bertambah tanpa Memeriksa Volume Layanan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (HR Staffing & Capability Building)

BAB 14: Employee Experience in HR Service Delivery

40 pelajaran
  • 01. Employee Experience in HR Service Delivery
  • 02. Why: Pengguna Tidak Mengetahui Kanal yang Tepat untuk Meminta Layanan
  • 03. Outline: Pemetaan Employee Experience; Layanan Mandiri Pegawai dan Manajer; Teknologi Layanan SDM; Rencana Komunikasi Perubahan; Service Level dan Kinerja Layanan; Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemetaan Employee Experience; Menyusun Teknologi Layanan SDM; Menguji Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja
  • 05. Employee Experience in HR Service Delivery: Segmen Pegawai serta Kebutuhannya
  • 06. Employee Experience in HR Service Delivery: Tahap Perjalanan Pegawai
  • 07. Employee Experience in HR Service Delivery: Moments That Matter
  • 08. Employee Experience in HR Service Delivery: Pain Point pada Proses dan Interaksi
  • 09. Employee Experience in HR Service Delivery: Prioritas Perbaikan Pengalaman
  • 10. Employee Experience in HR Service Delivery: Transaksi yang Layak untuk Self-Service
  • 11. Employee Experience in HR Service Delivery: Alur Persetujuan serta Validasi Data
  • 12. Employee Experience in HR Service Delivery: Kegunaan Antarmuka dan Akses Mobile
  • 13. Employee Experience in HR Service Delivery: Penanganan Kesalahan Pengguna
  • 14. Employee Experience in HR Service Delivery: Pemantauan Adopsi serta Beban Layanan
  • 15. Employee Experience in HR Service Delivery: Penerimaan Permintaan melalui Case Management
  • 16. Employee Experience in HR Service Delivery: Kategorisasi serta Prioritas Kasus
  • 17. Employee Experience in HR Service Delivery: Routing menurut Keahlian Tim
  • 18. Employee Experience in HR Service Delivery: Knowledge Base untuk Pertanyaan Berulang
  • 19. Employee Experience in HR Service Delivery: Pelacakan Status serta Penutupan Kasus
  • 20. Employee Experience in HR Service Delivery: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 21. Employee Experience in HR Service Delivery: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 22. Employee Experience in HR Service Delivery: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 23. Employee Experience in HR Service Delivery: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 24. Employee Experience in HR Service Delivery: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 25. Employee Experience in HR Service Delivery: Definisi Response serta Resolution Time
  • 26. Employee Experience in HR Service Delivery: Tingkat Prioritas serta Target
  • 27. Employee Experience in HR Service Delivery: Jam Layanan dan Aturan Penghitungan
  • 28. Employee Experience in HR Service Delivery: Eskalasi ketika Target Terlewati
  • 29. Employee Experience in HR Service Delivery: Pelaporan Kinerja tanpa Menutupi Kualitas
  • 30. Employee Experience in HR Service Delivery: Hambatan Fisik, Digital, dan Prosedural
  • 31. Employee Experience in HR Service Delivery: Proses Meminta Penyesuaian
  • 32. Employee Experience in HR Service Delivery: Kesesuaian Penyesuaian dengan Tuntutan Pekerjaan
  • 33. Employee Experience in HR Service Delivery: Kerahasiaan Informasi Individu
  • 34. Employee Experience in HR Service Delivery: Review Efektivitas setelah Implementasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kegunaan Antarmuka dan Akses Mobile (Employee Experience in HR Service Delivery)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Perbaikan Pengalaman Memerlukan Pemeriksaan Touchpoint Aktual (Employee Experience in HR Service Delivery)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pengguna Tidak Mengetahui Kanal yang Tepat untuk Meminta Layanan
  • 38. Key Takeaways: Pemetaan Employee Experience; Teknologi Layanan SDM; Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pengguna Tidak Mengetahui Kanal yang Tepat untuk Meminta Layanan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (Employee Experience in HR Service Delivery)

BAB 15: Capstone: Redesigning HR Operating Model

40 pelajaran
  • 01. Capstone: Redesigning HR Operating Model
  • 02. Why: Rancangan Operating Model Tidak Menetapkan Pemilik Layanan
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Desain Operating Model; Peran HR Business Partner; Desain Center of Excellence; Desain Shared Services; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Peran HR Business Partner; Menguji Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 05. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Kapabilitas untuk Menjalankan Strategi
  • 11. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Proses End-to-End dan Pemiliknya
  • 12. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis
  • 13. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Hubungan Orang, Teknologi, dan Informasi
  • 14. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Governance untuk Keputusan Lintas Unit
  • 15. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Diagnosis Masalah Bisnis yang Melibatkan SDM
  • 16. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Nasihat kepada Pemimpin Unit
  • 17. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Pemisahan Peran Strategis dan Administratif
  • 18. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Koordinasi dengan CoE serta Shared Services
  • 19. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Evaluasi Kontribusi terhadap Keputusan Bisnis
  • 20. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Keahlian yang Perlu Dikonsolidasikan
  • 21. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Mandat Standar dan Kebijakan
  • 22. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Batas antara Advisory dan Delivery
  • 23. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Hubungan CoE dengan Unit Pengguna
  • 24. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Indikator Nilai Tambah Keahlian
  • 25. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Layanan yang Cocok untuk Dikonsolidasikan
  • 26. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Service Catalog dan Kelompok Pengguna
  • 27. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Tier Layanan serta Jalur Eskalasi
  • 28. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Kapasitas Tim berdasarkan Volume Permintaan
  • 29. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Hubungan Shared Services dengan Fungsi Pemilik Kebijakan
  • 30. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Penetapan Urutan Aktivitas Transisi
  • 31. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Pemilik Deliverable dan Ketergantungan
  • 32. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Rencana Pilot serta Kriteria Perluasan
  • 33. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Pengawasan Milestone dan Hambatan
  • 34. Capstone: Redesigning HR Operating Model: Stabilisasi Operasi setelah Perubahan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pembagian Kerja Pusat serta Unit Bisnis (Capstone: Redesigning HR Operating Model)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: Redesigning HR Operating Model)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rancangan Operating Model Tidak Menetapkan Pemilik Layanan
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Peran HR Business Partner; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rancangan Operating Model Tidak Menetapkan Pemilik Layanan
  • 40. References: service catalog HR; prosedur layanan; dokumen SLA serta data case management (Capstone: Redesigning HR Operating Model)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Model operasi HR (Dave Ulrich), standardisasi proses HR, struktur shared service center (SSC), dan SLA metrik performa.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000