Organizational Consultant › SLIDES • Essential

Industrial & Organizational (I-O) Psychology Consulting

I-O Psychology Selection Systems, Psychometric Validations, Team Dynamics, and Stress Interventions

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: Foundations of I-O Psychology in Consulting

40 pelajaran
  • 01. Foundations of I-O Psychology in Consulting
  • 02. Why: Konsultan Memilih Intervensi sebelum Menguji Masalah Klien
  • 03. Outline: Praktik Konsultasi Psikologi Kerja; Analisis Pekerjaan; Pemilihan Alat Asesmen; Validitas Prosedur Seleksi; Standar Praktik Konsultasi; Strategi People Analytics
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Praktik Konsultasi Psikologi Kerja; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Strategi People Analytics
  • 05. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Pertanyaan Klien dan Unit Analisis
  • 06. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Teori sebagai Dasar Hipotesis
  • 07. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Pengumpulan Bukti pada Konteks Kerja
  • 08. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Pemilihan Intervensi yang Relevan
  • 09. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Evaluasi Hasil serta Batas Generalisasi
  • 10. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 11. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 12. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 13. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 14. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 15. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 21. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Criterion-Related Validation
  • 22. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Content-Related Evidence
  • 23. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 24. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 25. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 26. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 27. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 28. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 29. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 30. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Pertanyaan Bisnis sebelum Memilih Metode
  • 31. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Descriptive, Diagnostic, dan Predictive Analytics
  • 32. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Kebutuhan Kompetensi Tim Analitik
  • 33. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Prioritas Use Case menurut Nilai dan Kelayakan
  • 34. Foundations of I-O Psychology in Consulting: Batas Analitik sebagai Pendukung Keputusan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas (Foundations of I-O Psychology in Consulting)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pemilihan Intervensi Memerlukan Hipotesis serta Bukti Kerja
  • 37. Case Study (Hipotetis): Konsultan Memilih Intervensi sebelum Menguji Masalah Klien
  • 38. Key Takeaways: Praktik Konsultasi Psikologi Kerja; Pemilihan Alat Asesmen; Strategi People Analytics
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Konsultan Memilih Intervensi sebelum Menguji Masalah Klien
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Foundations of I-O Psychology in Consulting)

BAB 02: Job Analysis & Competency Modeling

40 pelajaran
  • 01. Job Analysis & Competency Modeling
  • 02. Why: Kompetensi Disusun dari Preferensi Pemimpin tanpa Analisis Tugas
  • 03. Outline: Analisis Pekerjaan; Kerangka Kompetensi Jabatan; Profil Jabatan Berbasis Kompetensi; Pengembangan Keterampilan Teknis; Pengembangan Perilaku Kerja; Validitas Prosedur Seleksi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Pekerjaan; Menyusun Profil Jabatan Berbasis Kompetensi; Menguji Validitas Prosedur Seleksi
  • 05. Job Analysis & Competency Modeling: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 06. Job Analysis & Competency Modeling: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 07. Job Analysis & Competency Modeling: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 08. Job Analysis & Competency Modeling: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 09. Job Analysis & Competency Modeling: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 10. Job Analysis & Competency Modeling: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Job Analysis & Competency Modeling: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Job Analysis & Competency Modeling: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Job Analysis & Competency Modeling: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Job Analysis & Competency Modeling: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Job Analysis & Competency Modeling: Tujuan dan Akuntabilitas Jabatan
  • 16. Job Analysis & Competency Modeling: Kompetensi yang Dibutuhkan untuk Tugas
  • 17. Job Analysis & Competency Modeling: Indikator Penguasaan per Level
  • 18. Job Analysis & Competency Modeling: Persyaratan Minimum dan Persyaratan Pilihan
  • 19. Job Analysis & Competency Modeling: Konsistensi Profil dengan Proses Seleksi
  • 20. Job Analysis & Competency Modeling: Standar Kerja dan Tugas Prioritas
  • 21. Job Analysis & Competency Modeling: Gap antara Keterampilan Aktual dan Target
  • 22. Job Analysis & Competency Modeling: Demonstrasi serta Latihan Terarah
  • 23. Job Analysis & Competency Modeling: Uji Kompetensi pada Kondisi Kerja
  • 24. Job Analysis & Competency Modeling: Pembaruan Keterampilan saat Teknologi Berubah
  • 25. Job Analysis & Competency Modeling: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 26. Job Analysis & Competency Modeling: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 27. Job Analysis & Competency Modeling: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 28. Job Analysis & Competency Modeling: Umpan Balik dari Pengamat
  • 29. Job Analysis & Competency Modeling: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 30. Job Analysis & Competency Modeling: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 31. Job Analysis & Competency Modeling: Criterion-Related Validation
  • 32. Job Analysis & Competency Modeling: Content-Related Evidence
  • 33. Job Analysis & Competency Modeling: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 34. Job Analysis & Competency Modeling: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Job Analysis & Competency Modeling)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Analisis Jabatan Perlu Mengikuti Tugas serta Hasil Aktual (Job Analysis & Competency Modeling)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kompetensi Disusun dari Preferensi Pemimpin tanpa Analisis Tugas
  • 38. Key Takeaways: Analisis Pekerjaan; Profil Jabatan Berbasis Kompetensi; Validitas Prosedur Seleksi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kompetensi Disusun dari Preferensi Pemimpin tanpa Analisis Tugas
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Job Analysis & Competency Modeling)

BAB 03: Psychometric Assessment Selection & Validation

40 pelajaran
  • 01. Psychometric Assessment Selection & Validation
  • 02. Why: Alat Tes Dipilih karena Popularitas tanpa Bukti Validitas Penggunaan
  • 03. Outline: Pemilihan Alat Asesmen; Interpretasi Hasil Psikometri; Validitas Prosedur Seleksi; Bias dalam Keputusan SDM; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemilihan Alat Asesmen; Menyusun Validitas Prosedur Seleksi; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Psychometric Assessment Selection & Validation: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 06. Psychometric Assessment Selection & Validation: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 07. Psychometric Assessment Selection & Validation: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 08. Psychometric Assessment Selection & Validation: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 09. Psychometric Assessment Selection & Validation: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 10. Psychometric Assessment Selection & Validation: Norma Pembanding yang Sesuai
  • 11. Psychometric Assessment Selection & Validation: Skor Observasi dan Ketidakpastian Pengukuran
  • 12. Psychometric Assessment Selection & Validation: Validitas Konstruk serta Relevansi Pekerjaan
  • 13. Psychometric Assessment Selection & Validation: Integrasi Tes Kemampuan dan Kepribadian
  • 14. Psychometric Assessment Selection & Validation: Larangan Menyimpulkan Diagnosis dari Tes Seleksi
  • 15. Psychometric Assessment Selection & Validation: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 16. Psychometric Assessment Selection & Validation: Criterion-Related Validation
  • 17. Psychometric Assessment Selection & Validation: Content-Related Evidence
  • 18. Psychometric Assessment Selection & Validation: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 19. Psychometric Assessment Selection & Validation: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 20. Psychometric Assessment Selection & Validation: Stereotip dan Kesan Awal
  • 21. Psychometric Assessment Selection & Validation: Confirmation serta Affinity Bias
  • 22. Psychometric Assessment Selection & Validation: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 23. Psychometric Assessment Selection & Validation: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 24. Psychometric Assessment Selection & Validation: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 25. Psychometric Assessment Selection & Validation: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Psychometric Assessment Selection & Validation: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Psychometric Assessment Selection & Validation: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Psychometric Assessment Selection & Validation: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Psychometric Assessment Selection & Validation: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Psychometric Assessment Selection & Validation: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Psychometric Assessment Selection & Validation: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Psychometric Assessment Selection & Validation: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Psychometric Assessment Selection & Validation: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Psychometric Assessment Selection & Validation: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Validitas Konstruk serta Relevansi Pekerjaan (Psychometric Assessment Selection & Validation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Alat Asesmen Perlu Sesuai dengan Tujuan Penggunaan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Alat Tes Dipilih karena Popularitas tanpa Bukti Validitas Penggunaan
  • 38. Key Takeaways: Pemilihan Alat Asesmen; Validitas Prosedur Seleksi; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Alat Tes Dipilih karena Popularitas tanpa Bukti Validitas Penggunaan
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Psychometric Assessment Selection & Validation)

BAB 04: Selection System Design & Predictive Validity

40 pelajaran
  • 01. Selection System Design & Predictive Validity
  • 02. Why: Sistem Seleksi Memiliki Akurasi Agregat tetapi Error Tidak Seimbang
  • 03. Outline: Analisis Pekerjaan; Arsitektur Sistem Seleksi; Validitas Prosedur Seleksi; Pemodelan Prediktif Data SDM; Rekrutmen Inklusif; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Pekerjaan; Menyusun Validitas Prosedur Seleksi; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Selection System Design & Predictive Validity: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 06. Selection System Design & Predictive Validity: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 07. Selection System Design & Predictive Validity: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 08. Selection System Design & Predictive Validity: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 09. Selection System Design & Predictive Validity: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 10. Selection System Design & Predictive Validity: Kriteria Kinerja sebagai Outcome
  • 11. Selection System Design & Predictive Validity: Urutan serta Kombinasi Alat Seleksi
  • 12. Selection System Design & Predictive Validity: Multiple Hurdles dan Compensatory Model
  • 13. Selection System Design & Predictive Validity: Cut Score serta Konsekuensi Error
  • 14. Selection System Design & Predictive Validity: Pemantauan Validitas setelah Implementasi
  • 15. Selection System Design & Predictive Validity: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 16. Selection System Design & Predictive Validity: Criterion-Related Validation
  • 17. Selection System Design & Predictive Validity: Content-Related Evidence
  • 18. Selection System Design & Predictive Validity: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 19. Selection System Design & Predictive Validity: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 20. Selection System Design & Predictive Validity: Definisi Target serta Horizon Prediksi
  • 21. Selection System Design & Predictive Validity: Train-Test Split yang Mempertimbangkan Waktu
  • 22. Selection System Design & Predictive Validity: Data Leakage dan Variabel Proksi
  • 23. Selection System Design & Predictive Validity: Discrimination, Calibration, dan Error
  • 24. Selection System Design & Predictive Validity: Monitoring Drift serta Batas Penggunaan Model
  • 25. Selection System Design & Predictive Validity: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 26. Selection System Design & Predictive Validity: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 27. Selection System Design & Predictive Validity: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 28. Selection System Design & Predictive Validity: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 29. Selection System Design & Predictive Validity: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 30. Selection System Design & Predictive Validity: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Selection System Design & Predictive Validity: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Selection System Design & Predictive Validity: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Selection System Design & Predictive Validity: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Selection System Design & Predictive Validity: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Multiple Hurdles dan Compensatory Model
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Analisis Jabatan Perlu Mengikuti Tugas serta Hasil Aktual (Selection System Design & Predictive Validity)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Sistem Seleksi Memiliki Akurasi Agregat tetapi Error Tidak Seimbang
  • 38. Key Takeaways: Analisis Pekerjaan; Validitas Prosedur Seleksi; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Sistem Seleksi Memiliki Akurasi Agregat tetapi Error Tidak Seimbang
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Selection System Design & Predictive Validity)

BAB 05: Assessment Center Design & Evaluation

40 pelajaran
  • 01. Assessment Center Design & Evaluation
  • 02. Why: Assessment Center Mengukur Kompetensi melalui Satu Latihan Saja
  • 03. Outline: Desain Assessment Center; Kerangka Kompetensi Jabatan; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Kalibrasi Penilaian Talenta; Validitas Prosedur Seleksi; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Assessment Center; Menyusun Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Assessment Center Design & Evaluation: Kompetensi yang Diukur melalui Beberapa Latihan
  • 06. Assessment Center Design & Evaluation: Business Simulation dan In-Basket Exercise
  • 07. Assessment Center Design & Evaluation: Peran Assessor serta Standar Observasi
  • 08. Assessment Center Design & Evaluation: Integrasi Bukti Lintas Latihan
  • 09. Assessment Center Design & Evaluation: Assessor Conference dan Pelaporan Hasil
  • 10. Assessment Center Design & Evaluation: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Assessment Center Design & Evaluation: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Assessment Center Design & Evaluation: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Assessment Center Design & Evaluation: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Assessment Center Design & Evaluation: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Assessment Center Design & Evaluation: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 16. Assessment Center Design & Evaluation: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 17. Assessment Center Design & Evaluation: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 18. Assessment Center Design & Evaluation: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 19. Assessment Center Design & Evaluation: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 20. Assessment Center Design & Evaluation: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. Assessment Center Design & Evaluation: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. Assessment Center Design & Evaluation: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. Assessment Center Design & Evaluation: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. Assessment Center Design & Evaluation: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. Assessment Center Design & Evaluation: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 26. Assessment Center Design & Evaluation: Criterion-Related Validation
  • 27. Assessment Center Design & Evaluation: Content-Related Evidence
  • 28. Assessment Center Design & Evaluation: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 29. Assessment Center Design & Evaluation: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 30. Assessment Center Design & Evaluation: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Assessment Center Design & Evaluation: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Assessment Center Design & Evaluation: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Assessment Center Design & Evaluation: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Assessment Center Design & Evaluation: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Assessment Center Design & Evaluation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kesimpulan Assessment Center Memerlukan Bukti Lintas Latihan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Assessment Center Mengukur Kompetensi melalui Satu Latihan Saja
  • 38. Key Takeaways: Desain Assessment Center; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Assessment Center Mengukur Kompetensi melalui Satu Latihan Saja
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Assessment Center Design & Evaluation)

BAB 06: Team Dynamics & Group Effectiveness

40 pelajaran
  • 01. Team Dynamics & Group Effectiveness
  • 02. Why: Tim Berkinerja Rendah karena Ketergantungan Kerja Tidak Dikelola
  • 03. Outline: Efektivitas Kelompok Kerja; Psychological Safety dalam Tim; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Percakapan Umpan Balik Berkala; Pengelolaan Kerja Remote dan Hybrid; Pengukuran Efektivitas Organisasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Efektivitas Kelompok Kerja; Menyusun Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Menguji Pengukuran Efektivitas Organisasi
  • 05. Team Dynamics & Group Effectiveness: Tujuan Bersama dan Ketergantungan Tugas
  • 06. Team Dynamics & Group Effectiveness: Peran, Norma, dan Koordinasi Tim
  • 07. Team Dynamics & Group Effectiveness: Konflik Tugas serta Konflik Relasi
  • 08. Team Dynamics & Group Effectiveness: Refleksi Tim dan Umpan Balik
  • 09. Team Dynamics & Group Effectiveness: Indikator Proses serta Hasil Tim
  • 10. Team Dynamics & Group Effectiveness: Keamanan Menyampaikan Pertanyaan serta Kesalahan
  • 11. Team Dynamics & Group Effectiveness: Peran Respons Pemimpin terhadap Masukan
  • 12. Team Dynamics & Group Effectiveness: Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan
  • 13. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pembedaan Psychological Safety dan Ketiadaan Akuntabilitas
  • 14. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pengukuran Persepsi dengan Menjaga Kerahasiaan
  • 15. Team Dynamics & Group Effectiveness: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 16. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 17. Team Dynamics & Group Effectiveness: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 18. Team Dynamics & Group Effectiveness: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 19. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 20. Team Dynamics & Group Effectiveness: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. Team Dynamics & Group Effectiveness: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. Team Dynamics & Group Effectiveness: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. Team Dynamics & Group Effectiveness: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. Team Dynamics & Group Effectiveness: Ekspektasi Hasil dan Waktu Respons
  • 26. Team Dynamics & Group Effectiveness: Koordinasi Kerja Sinkron serta Asinkron
  • 27. Team Dynamics & Group Effectiveness: Akses Informasi bagi Pegawai di Lokasi Berbeda
  • 28. Team Dynamics & Group Effectiveness: Risiko Proximity Bias dalam Penilaian
  • 29. Team Dynamics & Group Effectiveness: Batas Pemantauan dan Beban Komunikasi
  • 30. Team Dynamics & Group Effectiveness: Hasil Bisnis dan Efisiensi Proses
  • 31. Team Dynamics & Group Effectiveness: Kejelasan Peran serta Hak Keputusan
  • 32. Team Dynamics & Group Effectiveness: Kecepatan Koordinasi Lintas Unit
  • 33. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pengalaman Pegawai dan Pelanggan Internal
  • 34. Team Dynamics & Group Effectiveness: Pembedaan Dampak Struktur dari Faktor Lain
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan (Team Dynamics & Group Effectiveness)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Hasil Tim Memerlukan Pengelolaan Ketergantungan Kerja
  • 37. Case Study (Hipotetis): Tim Berkinerja Rendah karena Ketergantungan Kerja Tidak Dikelola
  • 38. Key Takeaways: Efektivitas Kelompok Kerja; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Pengukuran Efektivitas Organisasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Tim Berkinerja Rendah karena Ketergantungan Kerja Tidak Dikelola
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Team Dynamics & Group Effectiveness)

BAB 07: Leadership Development from I-O Perspective

40 pelajaran
  • 01. Leadership Development from I-O Perspective
  • 02. Why: Program Kepemimpinan Mengabaikan Konteks Tugas Pemimpin
  • 03. Outline: Arsitektur Leadership Pipeline; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Pemilihan Alat Asesmen; Rencana Pengembangan Individu; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Leadership Pipeline; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 05. Leadership Development from I-O Perspective: Transisi dari Kontributor ke Pemimpin Tim
  • 06. Leadership Development from I-O Perspective: Perubahan Tuntutan pada Pemimpin Antar Fungsi
  • 07. Leadership Development from I-O Perspective: Keterampilan, Nilai Kerja, dan Alokasi Waktu
  • 08. Leadership Development from I-O Perspective: Pengalaman Kunci pada Setiap Transisi
  • 09. Leadership Development from I-O Perspective: Hambatan Pipeline dan Dukungan Pengembangan
  • 10. Leadership Development from I-O Perspective: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 11. Leadership Development from I-O Perspective: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 12. Leadership Development from I-O Perspective: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 13. Leadership Development from I-O Perspective: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 14. Leadership Development from I-O Perspective: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 15. Leadership Development from I-O Perspective: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Leadership Development from I-O Perspective: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Leadership Development from I-O Perspective: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Leadership Development from I-O Perspective: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Leadership Development from I-O Perspective: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Leadership Development from I-O Perspective: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Leadership Development from I-O Perspective: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Leadership Development from I-O Perspective: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Leadership Development from I-O Perspective: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Leadership Development from I-O Perspective: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Leadership Development from I-O Perspective: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 26. Leadership Development from I-O Perspective: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 27. Leadership Development from I-O Perspective: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 28. Leadership Development from I-O Perspective: Komitmen Tindakan serta Review
  • 29. Leadership Development from I-O Perspective: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 30. Leadership Development from I-O Perspective: Reaksi Peserta serta Relevansi Materi
  • 31. Leadership Development from I-O Perspective: Pengukuran Penguasaan sebelum dan sesudah Belajar
  • 32. Leadership Development from I-O Perspective: Perubahan Perilaku di Tempat Kerja
  • 33. Leadership Development from I-O Perspective: Hasil Bisnis dan Masalah Atribusi
  • 34. Leadership Development from I-O Perspective: Pengaruh Dukungan Atasan terhadap Transfer
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier (Leadership Development from I-O Perspective)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Transisi Kepemimpinan Memerlukan Perubahan Keterampilan serta Prioritas (Leadership Development from I-O Perspective)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program Kepemimpinan Mengabaikan Konteks Tugas Pemimpin
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Leadership Pipeline; Pemilihan Alat Asesmen; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program Kepemimpinan Mengabaikan Konteks Tugas Pemimpin
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Leadership Development from I-O Perspective)

BAB 08: Employee Engagement & Organizational Commitment

40 pelajaran
  • 01. Employee Engagement & Organizational Commitment
  • 02. Why: Engagement Tinggi Tidak Selalu Disertai Keinginan Bertahan
  • 03. Outline: Engagement dan Komitmen Organisasi; Strategi Keterikatan Pegawai; Desain Survei Pegawai; Stres Kerja dan Risiko Burnout; Retensi Talenta Kritis; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Engagement dan Komitmen Organisasi; Menyusun Desain Survei Pegawai; Menguji Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 05. Engagement dan Komitmen Organisasi: Keterikatan terhadap Pekerjaan serta Organisasi
  • 06. Engagement dan Komitmen Organisasi: Affective, Continuance, dan Normative Commitment
  • 07. Engagement dan Komitmen Organisasi: Tuntutan serta Sumber Daya Kerja
  • 08. Engagement dan Komitmen Organisasi: Pembedaan Sikap dan Perilaku Aktual
  • 09. Engagement dan Komitmen Organisasi: Batas Inferensi dari Survei Sikap
  • 10. Employee Engagement & Organizational Commitment: Pembedaan Engagement dan Kepuasan
  • 11. Employee Engagement & Organizational Commitment: Driver Keterikatan yang Dapat Ditindaklanjuti
  • 12. Employee Engagement & Organizational Commitment: Survei serta Kanal Mendengar Pegawai
  • 13. Employee Engagement & Organizational Commitment: Action Planning pada Tingkat Tim
  • 14. Employee Engagement & Organizational Commitment: Evaluasi Perubahan setelah Tindakan
  • 15. Employee Engagement & Organizational Commitment: Konstruk yang Hendak Diukur
  • 16. Employee Engagement & Organizational Commitment: Pertanyaan yang Jelas dan Tidak Menggiring
  • 17. Employee Engagement & Organizational Commitment: Skala Jawaban serta Beban Responden
  • 18. Employee Engagement & Organizational Commitment: Sampling, Response Rate, dan Nonresponse Bias
  • 19. Employee Engagement & Organizational Commitment: Uji Coba Instrumen sebelum Peluncuran
  • 20. Employee Engagement & Organizational Commitment: Tuntutan Kerja serta Sumber Daya
  • 21. Employee Engagement & Organizational Commitment: Beban, Kontrol, dan Dukungan Sosial
  • 22. Employee Engagement & Organizational Commitment: Indikator Kelelahan yang Dilaporkan Pegawai
  • 23. Employee Engagement & Organizational Commitment: Intervensi pada Beban serta Desain Kerja
  • 24. Employee Engagement & Organizational Commitment: Batas Asesmen Organisasi dan Diagnosis Klinis
  • 25. Employee Engagement & Organizational Commitment: Identifikasi Risiko Keluar yang Berbasis Bukti
  • 26. Employee Engagement & Organizational Commitment: Alasan Bertahan dan Alasan Meninggalkan Organisasi
  • 27. Employee Engagement & Organizational Commitment: Retention Bonus dan Alternatif Nonmoneter
  • 28. Employee Engagement & Organizational Commitment: Kewenangan Menetapkan Paket Retensi
  • 29. Employee Engagement & Organizational Commitment: Review Efektivitas setelah Masa Transisi
  • 30. Employee Engagement & Organizational Commitment: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 31. Employee Engagement & Organizational Commitment: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 32. Employee Engagement & Organizational Commitment: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 33. Employee Engagement & Organizational Commitment: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 34. Employee Engagement & Organizational Commitment: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Survei serta Kanal Mendengar Pegawai (Employee Engagement & Organizational Commitment)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Keterikatan pada Pekerjaan Berbeda dari Komitmen Bertahan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Engagement Tinggi Tidak Selalu Disertai Keinginan Bertahan
  • 38. Key Takeaways: Engagement dan Komitmen Organisasi; Desain Survei Pegawai; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Engagement Tinggi Tidak Selalu Disertai Keinginan Bertahan
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Employee Engagement & Organizational Commitment)

BAB 09: Work Design & Job Crafting

40 pelajaran
  • 01. Work Design & Job Crafting
  • 02. Why: Job Crafting Individu Menambah Beban Rekan Kerja
  • 03. Outline: Analisis Pekerjaan; Desain dan Penyesuaian Pekerjaan; Efektivitas Kelompok Kerja; Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja; Arsitektur Manajemen Kinerja; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Pekerjaan; Menyusun Efektivitas Kelompok Kerja; Menguji Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 05. Work Design & Job Crafting: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 06. Work Design & Job Crafting: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 07. Work Design & Job Crafting: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 08. Work Design & Job Crafting: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 09. Work Design & Job Crafting: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 10. Work Design & Job Crafting: Variasi, Otonomi, dan Umpan Balik Tugas
  • 11. Work Design & Job Crafting: Task, Relational, dan Cognitive Crafting
  • 12. Work Design & Job Crafting: Batas Penyesuaian terhadap Kewajiban Peran
  • 13. Work Design & Job Crafting: Negosiasi Perubahan dengan Atasan
  • 14. Work Design & Job Crafting: Evaluasi Dampak terhadap Beban serta Hasil
  • 15. Work Design & Job Crafting: Tujuan Bersama dan Ketergantungan Tugas
  • 16. Work Design & Job Crafting: Peran, Norma, dan Koordinasi Tim
  • 17. Work Design & Job Crafting: Konflik Tugas serta Konflik Relasi
  • 18. Work Design & Job Crafting: Refleksi Tim dan Umpan Balik
  • 19. Work Design & Job Crafting: Indikator Proses serta Hasil Tim
  • 20. Work Design & Job Crafting: Sumber Beban Kerja dan Stres
  • 21. Work Design & Job Crafting: Desain Intervensi pada Tingkat Organisasi
  • 22. Work Design & Job Crafting: Dukungan Individu dan Akses Bantuan
  • 23. Work Design & Job Crafting: Indikator Kesejahteraan tanpa Diagnosis Spekulatif
  • 24. Work Design & Job Crafting: Evaluasi Program serta Kerahasiaan Partisipasi
  • 25. Work Design & Job Crafting: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 26. Work Design & Job Crafting: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 27. Work Design & Job Crafting: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 28. Work Design & Job Crafting: Peran Pegawai dan Manajer
  • 29. Work Design & Job Crafting: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 30. Work Design & Job Crafting: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 31. Work Design & Job Crafting: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 32. Work Design & Job Crafting: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 33. Work Design & Job Crafting: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 34. Work Design & Job Crafting: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Batas Penyesuaian terhadap Kewajiban Peran (Work Design & Job Crafting)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Analisis Jabatan Perlu Mengikuti Tugas serta Hasil Aktual (Work Design & Job Crafting)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Job Crafting Individu Menambah Beban Rekan Kerja
  • 38. Key Takeaways: Analisis Pekerjaan; Efektivitas Kelompok Kerja; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Job Crafting Individu Menambah Beban Rekan Kerja
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Work Design & Job Crafting)

BAB 10: Stress, Burnout & Workplace Wellbeing

40 pelajaran
  • 01. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing
  • 02. Why: Program Wellbeing Tidak Menangani Sumber Beban Kerja
  • 03. Outline: Stres Kerja dan Risiko Burnout; Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja; Desain dan Penyesuaian Pekerjaan; Psychological Safety dalam Tim; Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Stres Kerja dan Risiko Burnout; Menyusun Desain dan Penyesuaian Pekerjaan; Menguji Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 05. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Tuntutan Kerja serta Sumber Daya
  • 06. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Beban, Kontrol, dan Dukungan Sosial
  • 07. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Indikator Kelelahan yang Dilaporkan Pegawai
  • 08. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Intervensi pada Beban serta Desain Kerja
  • 09. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Batas Asesmen Organisasi dan Diagnosis Klinis
  • 10. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Sumber Beban Kerja dan Stres
  • 11. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Desain Intervensi pada Tingkat Organisasi
  • 12. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Dukungan Individu dan Akses Bantuan
  • 13. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Indikator Kesejahteraan tanpa Diagnosis Spekulatif
  • 14. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Evaluasi Program serta Kerahasiaan Partisipasi
  • 15. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Variasi, Otonomi, dan Umpan Balik Tugas
  • 16. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Task, Relational, dan Cognitive Crafting
  • 17. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Batas Penyesuaian terhadap Kewajiban Peran
  • 18. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Negosiasi Perubahan dengan Atasan
  • 19. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Evaluasi Dampak terhadap Beban serta Hasil
  • 20. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Keamanan Menyampaikan Pertanyaan serta Kesalahan
  • 21. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Peran Respons Pemimpin terhadap Masukan
  • 22. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan
  • 23. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Pembedaan Psychological Safety dan Ketiadaan Akuntabilitas
  • 24. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Pengukuran Persepsi dengan Menjaga Kerahasiaan
  • 25. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Identifikasi Kesempatan Belajar dalam Pekerjaan
  • 26. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Percakapan Pengembangan yang Terjadwal
  • 27. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Delegasi sebagai Penugasan Pengembangan
  • 28. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Umpan Balik setelah Pelaksanaan Tugas
  • 29. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Evaluasi Dukungan Manajer terhadap Kemajuan Tim
  • 30. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 31. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 32. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 33. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 34. Stress, Burnout & Workplace Wellbeing: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Dukungan Individu dan Akses Bantuan
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Intervensi Kesejahteraan Perlu Memeriksa Tuntutan serta Sumber Daya
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program Wellbeing Tidak Menangani Sumber Beban Kerja
  • 38. Key Takeaways: Stres Kerja dan Risiko Burnout; Desain dan Penyesuaian Pekerjaan; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program Wellbeing Tidak Menangani Sumber Beban Kerja
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Stress, Burnout & Workplace Wellbeing)

BAB 11: Organizational Climate & Culture Measurement

40 pelajaran
  • 01. Organizational Climate & Culture Measurement
  • 02. Why: Skor Iklim Tim Diinterpretasikan tanpa Memeriksa Kesepakatan Anggota
  • 03. Outline: Pengukuran Iklim Organisasi; Diagnosis Budaya Organisasi; Desain Survei Pegawai; Segmentasi Tenaga Kerja; Mutu serta Integritas Data SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengukuran Iklim Organisasi; Menyusun Desain Survei Pegawai; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Organizational Climate & Culture Measurement: Iklim sebagai Persepsi atas Praktik Bersama
  • 06. Organizational Climate & Culture Measurement: Pemilihan Konstruk serta Item
  • 07. Organizational Climate & Culture Measurement: Agregasi Persepsi Individu ke Tingkat Tim
  • 08. Organizational Climate & Culture Measurement: Pemeriksaan Kesepakatan serta Variasi Antar Tim
  • 09. Organizational Climate & Culture Measurement: Penggunaan Hasil untuk Memilih Intervensi
  • 10. Organizational Climate & Culture Measurement: Pembedaan Nilai yang Dinyatakan dan Praktik Aktual
  • 11. Organizational Climate & Culture Measurement: Observasi Keputusan serta Kebiasaan Kerja
  • 12. Organizational Climate & Culture Measurement: Wawancara, Survei, dan Artefak Organisasi
  • 13. Organizational Climate & Culture Measurement: Subkultur antarUnit serta Jenjang
  • 14. Organizational Climate & Culture Measurement: Hipotesis Budaya dan Bukti Pendukung
  • 15. Organizational Climate & Culture Measurement: Konstruk yang Hendak Diukur
  • 16. Organizational Climate & Culture Measurement: Pertanyaan yang Jelas dan Tidak Menggiring
  • 17. Organizational Climate & Culture Measurement: Skala Jawaban serta Beban Responden
  • 18. Organizational Climate & Culture Measurement: Sampling, Response Rate, dan Nonresponse Bias
  • 19. Organizational Climate & Culture Measurement: Uji Coba Instrumen sebelum Peluncuran
  • 20. Organizational Climate & Culture Measurement: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 21. Organizational Climate & Culture Measurement: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 22. Organizational Climate & Culture Measurement: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 23. Organizational Climate & Culture Measurement: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 24. Organizational Climate & Culture Measurement: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 25. Organizational Climate & Culture Measurement: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. Organizational Climate & Culture Measurement: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. Organizational Climate & Culture Measurement: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. Organizational Climate & Culture Measurement: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. Organizational Climate & Culture Measurement: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. Organizational Climate & Culture Measurement: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Organizational Climate & Culture Measurement: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Organizational Climate & Culture Measurement: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Organizational Climate & Culture Measurement: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Organizational Climate & Culture Measurement: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Wawancara, Survei, dan Artefak Organisasi (Organizational Climate & Culture Measurement)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kesimpulan Tingkat Tim Memerlukan Pemeriksaan Agregasi Persepsi
  • 37. Case Study (Hipotetis): Skor Iklim Tim Diinterpretasikan tanpa Memeriksa Kesepakatan Anggota
  • 38. Key Takeaways: Pengukuran Iklim Organisasi; Desain Survei Pegawai; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Skor Iklim Tim Diinterpretasikan tanpa Memeriksa Kesepakatan Anggota
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Organizational Climate & Culture Measurement)

BAB 12: Training Effectiveness & Transfer of Learning

40 pelajaran
  • 01. Training Effectiveness & Transfer of Learning
  • 02. Why: Peserta Menguasai Materi tetapi Tidak Memiliki Kesempatan Menerapkan
  • 03. Outline: Desain Kurikulum Berbasis Kompetensi; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer; Transfer Hasil Pembelajaran; Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Analisis Biaya dan Manfaat Program
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Kurikulum Berbasis Kompetensi; Menyusun Transfer Hasil Pembelajaran; Menguji Analisis Biaya dan Manfaat Program
  • 05. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Learning Outcomes yang Dapat Diamati
  • 06. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Pemetaan Kompetensi ke Modul
  • 07. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Urutan Prasyarat dan Tingkat Kesulitan
  • 08. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Aktivitas Latihan serta Asesmen
  • 09. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Validasi Kurikulum oleh Ahli Materi
  • 10. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Reaksi Peserta serta Relevansi Materi
  • 11. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Pengukuran Penguasaan sebelum dan sesudah Belajar
  • 12. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Perubahan Perilaku di Tempat Kerja
  • 13. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Hasil Bisnis dan Masalah Atribusi
  • 14. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Pengaruh Dukungan Atasan terhadap Transfer
  • 15. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Kesempatan Menerapkan Keterampilan
  • 16. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Dukungan Atasan serta Rekan
  • 17. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Kesamaan Latihan dan Tuntutan Tugas
  • 18. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Pengukuran Perilaku setelah Program
  • 19. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Penanganan Hambatan Transfer
  • 20. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Identifikasi Kesempatan Belajar dalam Pekerjaan
  • 21. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Percakapan Pengembangan yang Terjadwal
  • 22. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Delegasi sebagai Penugasan Pengembangan
  • 23. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Umpan Balik setelah Pelaksanaan Tugas
  • 24. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Evaluasi Dukungan Manajer terhadap Kemajuan Tim
  • 25. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 26. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 27. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 28. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 29. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 30. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Komponen Biaya Langsung serta Tidak Langsung
  • 31. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Monetisasi Manfaat yang Dapat Dipertanggungjawabkan
  • 32. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Rumus ROI dan Penjelasan Asumsi
  • 33. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Skenario Sensitivitas serta Ketidakpastian
  • 34. Training Effectiveness & Transfer of Learning: Manfaat Nonfinansial di Luar Perhitungan ROI
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Perubahan Perilaku di Tempat Kerja
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Asesmen Perlu Menguji Capaian yang Ditetapkan Kurikulum
  • 37. Case Study (Hipotetis): Peserta Menguasai Materi tetapi Tidak Memiliki Kesempatan Menerapkan
  • 38. Key Takeaways: Desain Kurikulum Berbasis Kompetensi; Transfer Hasil Pembelajaran; Analisis Biaya dan Manfaat Program
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Peserta Menguasai Materi tetapi Tidak Memiliki Kesempatan Menerapkan
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Training Effectiveness & Transfer of Learning)

BAB 13: Performance Psychology & Expertise Development

40 pelajaran
  • 01. Performance Psychology & Expertise Development
  • 02. Why: Jam Latihan Bertambah tanpa Umpan Balik atas Kinerja
  • 03. Outline: Pengembangan Keahlian dan Kinerja; Pengembangan Keterampilan Teknis; Pembelajaran melalui Pengalaman Kerja; Percakapan Umpan Balik Berkala; Pengembangan Perilaku Kerja; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengembangan Keahlian dan Kinerja; Menyusun Pembelajaran melalui Pengalaman Kerja; Menguji Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 05. Performance Psychology & Expertise Development: Standar Hasil pada Tugas Spesifik
  • 06. Performance Psychology & Expertise Development: Latihan Terarah serta Umpan Balik
  • 07. Performance Psychology & Expertise Development: Tingkat Kesulitan yang Disesuaikan
  • 08. Performance Psychology & Expertise Development: Konsistensi Kinerja dan Kondisi Tugas
  • 09. Performance Psychology & Expertise Development: Batas Klaim tentang Lama Waktu Menjadi Ahli
  • 10. Performance Psychology & Expertise Development: Standar Kerja dan Tugas Prioritas
  • 11. Performance Psychology & Expertise Development: Gap antara Keterampilan Aktual dan Target
  • 12. Performance Psychology & Expertise Development: Demonstrasi serta Latihan Terarah
  • 13. Performance Psychology & Expertise Development: Uji Kompetensi pada Kondisi Kerja
  • 14. Performance Psychology & Expertise Development: Pembaruan Keterampilan saat Teknologi Berubah
  • 15. Performance Psychology & Expertise Development: Pemilihan Masalah Bisnis untuk Action Learning
  • 16. Performance Psychology & Expertise Development: Siklus Tindakan, Refleksi, dan Umpan Balik
  • 17. Performance Psychology & Expertise Development: Peran Fasilitator dalam Kelompok Belajar
  • 18. Performance Psychology & Expertise Development: Pengujian Hasil di Tempat Kerja
  • 19. Performance Psychology & Expertise Development: Pemisahan Hasil Proyek dan Hasil Pembelajaran
  • 20. Performance Psychology & Expertise Development: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. Performance Psychology & Expertise Development: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. Performance Psychology & Expertise Development: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. Performance Psychology & Expertise Development: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. Performance Psychology & Expertise Development: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. Performance Psychology & Expertise Development: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 26. Performance Psychology & Expertise Development: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 27. Performance Psychology & Expertise Development: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 28. Performance Psychology & Expertise Development: Umpan Balik dari Pengamat
  • 29. Performance Psychology & Expertise Development: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 30. Performance Psychology & Expertise Development: Reaksi Peserta serta Relevansi Materi
  • 31. Performance Psychology & Expertise Development: Pengukuran Penguasaan sebelum dan sesudah Belajar
  • 32. Performance Psychology & Expertise Development: Perubahan Perilaku di Tempat Kerja
  • 33. Performance Psychology & Expertise Development: Hasil Bisnis dan Masalah Atribusi
  • 34. Performance Psychology & Expertise Development: Pengaruh Dukungan Atasan terhadap Transfer
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Demonstrasi serta Latihan Terarah (Performance Psychology & Expertise Development)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Latihan Memerlukan Umpan Balik yang Terkait Kinerja
  • 37. Case Study (Hipotetis): Jam Latihan Bertambah tanpa Umpan Balik atas Kinerja
  • 38. Key Takeaways: Pengembangan Keahlian dan Kinerja; Pembelajaran melalui Pengalaman Kerja; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Jam Latihan Bertambah tanpa Umpan Balik atas Kinerja
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Performance Psychology & Expertise Development)

BAB 14: Ethical Practice & Professional Standards in I-O

40 pelajaran
  • 01. Ethical Practice & Professional Standards in I-O
  • 02. Why: Hasil Asesmen Dipakai di Luar Tujuan yang Disetujui
  • 03. Outline: Standar Praktik Konsultasi; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Pemilihan Alat Asesmen; Validitas Prosedur Seleksi; Bias dalam Keputusan SDM; Praktik Konsultasi Psikologi Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Standar Praktik Konsultasi; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Praktik Konsultasi Psikologi Kerja
  • 05. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 06. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 07. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 08. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 09. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 10. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 11. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 12. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 13. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 14. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 15. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 21. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Criterion-Related Validation
  • 22. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Content-Related Evidence
  • 23. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 24. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 25. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Stereotip dan Kesan Awal
  • 26. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Confirmation serta Affinity Bias
  • 27. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 28. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 29. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 30. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pertanyaan Klien dan Unit Analisis
  • 31. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Teori sebagai Dasar Hipotesis
  • 32. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pengumpulan Bukti pada Konteks Kerja
  • 33. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Pemilihan Intervensi yang Relevan
  • 34. Ethical Practice & Professional Standards in I-O: Evaluasi Hasil serta Batas Generalisasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas (Ethical Practice & Professional Standards in I-O)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Metode Perlu Digunakan dalam Batas Kompetensi dan Persetujuan (Ethical Practice & Professional Standards in I-O)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Hasil Asesmen Dipakai di Luar Tujuan yang Disetujui
  • 38. Key Takeaways: Standar Praktik Konsultasi; Pemilihan Alat Asesmen; Praktik Konsultasi Psikologi Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Hasil Asesmen Dipakai di Luar Tujuan yang Disetujui
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Ethical Practice & Professional Standards in I-O)

BAB 15: Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement

40 pelajaran
  • 01. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement
  • 02. Why: Rekomendasi Konsultasi Tidak Memiliki Rancangan Evaluasi Hasil
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Praktik Konsultasi Psikologi Kerja; Analisis Pekerjaan; Pemilihan Alat Asesmen; Rencana Pengembangan Individu; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Analisis Pekerjaan; Menguji Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 05. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pertanyaan Klien dan Unit Analisis
  • 11. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Teori sebagai Dasar Hipotesis
  • 12. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pengumpulan Bukti pada Konteks Kerja
  • 13. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pemilihan Intervensi yang Relevan
  • 14. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Evaluasi Hasil serta Batas Generalisasi
  • 15. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 16. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 17. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 18. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 19. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 20. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 21. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 22. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 23. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 24. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 25. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 26. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 27. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 28. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 29. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 30. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Reaksi Peserta serta Relevansi Materi
  • 31. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pengukuran Penguasaan sebelum dan sesudah Belajar
  • 32. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Perubahan Perilaku di Tempat Kerja
  • 33. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Hasil Bisnis dan Masalah Atribusi
  • 34. Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement: Pengaruh Dukungan Atasan terhadap Transfer
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pengumpulan Bukti pada Konteks Kerja
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rekomendasi Konsultasi Tidak Memiliki Rancangan Evaluasi Hasil
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Analisis Pekerjaan; Evaluasi Pembelajaran dan Transfer
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rekomendasi Konsultasi Tidak Memiliki Rancangan Evaluasi Hasil
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; standar penggunaan tes; dokumentasi asesmen dan evaluasi (Capstone: I-O Psychology Consulting Engagement)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Penerapan psikologi industri organisasi, validasi alat uji seleksi, dinamika kelompok efisien, stress/burnout assessment, dan kode etik SIOP.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000