Organizational Consultant › SLIDES • Foundation

Diversity, Equity, Inclusion & Belonging

DEIB Strategy Business Case, Unconscious Bias Mitigation, Pay Equity, and ERG Structures

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: DEIB Strategy & Business Case

40 pelajaran
  • 01. DEIB Strategy & Business Case
  • 02. Why: Program DEIB Tidak Memiliki Masalah Prioritas yang Terukur
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Segmentasi Tenaga Kerja; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Segmentasi Tenaga Kerja; Menguji Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 05. DEIB Strategy & Business Case: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. DEIB Strategy & Business Case: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. DEIB Strategy & Business Case: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. DEIB Strategy & Business Case: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. DEIB Strategy & Business Case: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. DEIB Strategy & Business Case: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 11. DEIB Strategy & Business Case: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 12. DEIB Strategy & Business Case: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 13. DEIB Strategy & Business Case: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 14. DEIB Strategy & Business Case: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 15. DEIB Strategy & Business Case: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 16. DEIB Strategy & Business Case: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 17. DEIB Strategy & Business Case: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 18. DEIB Strategy & Business Case: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 19. DEIB Strategy & Business Case: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 20. DEIB Strategy & Business Case: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 21. DEIB Strategy & Business Case: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 22. DEIB Strategy & Business Case: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 23. DEIB Strategy & Business Case: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 24. DEIB Strategy & Business Case: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 25. DEIB Strategy & Business Case: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 26. DEIB Strategy & Business Case: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 27. DEIB Strategy & Business Case: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 28. DEIB Strategy & Business Case: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 29. DEIB Strategy & Business Case: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 30. DEIB Strategy & Business Case: Perincian Biaya per Komponen
  • 31. DEIB Strategy & Business Case: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 32. DEIB Strategy & Business Case: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 33. DEIB Strategy & Business Case: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 34. DEIB Strategy & Business Case: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan (DEIB Strategy & Business Case)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (DEIB Strategy & Business Case)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program DEIB Tidak Memiliki Masalah Prioritas yang Terukur
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Segmentasi Tenaga Kerja; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program DEIB Tidak Memiliki Masalah Prioritas yang Terukur
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (DEIB Strategy & Business Case)

BAB 02: Unconscious Bias & Mitigation

40 pelajaran
  • 01. Unconscious Bias & Mitigation
  • 02. Why: Pelatihan Bias Tidak Mengubah Cara Memilih Kandidat
  • 03. Outline: Bias dalam Keputusan SDM; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Kalibrasi Penilaian Talenta; Evaluasi Nilai Jabatan; Arsitektur Sistem Seleksi; Keadilan Keputusan Promosi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Bias dalam Keputusan SDM; Menyusun Kalibrasi Penilaian Talenta; Menguji Keadilan Keputusan Promosi
  • 05. Unconscious Bias & Mitigation: Stereotip dan Kesan Awal
  • 06. Unconscious Bias & Mitigation: Confirmation serta Affinity Bias
  • 07. Unconscious Bias & Mitigation: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 08. Unconscious Bias & Mitigation: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 09. Unconscious Bias & Mitigation: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 10. Unconscious Bias & Mitigation: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 11. Unconscious Bias & Mitigation: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 12. Unconscious Bias & Mitigation: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 13. Unconscious Bias & Mitigation: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 14. Unconscious Bias & Mitigation: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 15. Unconscious Bias & Mitigation: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 16. Unconscious Bias & Mitigation: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 17. Unconscious Bias & Mitigation: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 18. Unconscious Bias & Mitigation: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 19. Unconscious Bias & Mitigation: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 20. Unconscious Bias & Mitigation: Penilaian Pekerjaan dan Bukan Pemegangnya
  • 21. Unconscious Bias & Mitigation: Faktor Pengetahuan, Kompleksitas, serta Dampak
  • 22. Unconscious Bias & Mitigation: Metode Ranking, Classification, dan Point-Factor
  • 23. Unconscious Bias & Mitigation: Kalibrasi Skor Antar Jabatan
  • 24. Unconscious Bias & Mitigation: Dokumentasi Dasar Penetapan Grade
  • 25. Unconscious Bias & Mitigation: Kriteria Kinerja sebagai Outcome
  • 26. Unconscious Bias & Mitigation: Urutan serta Kombinasi Alat Seleksi
  • 27. Unconscious Bias & Mitigation: Multiple Hurdles dan Compensatory Model
  • 28. Unconscious Bias & Mitigation: Cut Score serta Konsekuensi Error
  • 29. Unconscious Bias & Mitigation: Pemantauan Validitas setelah Implementasi
  • 30. Unconscious Bias & Mitigation: Kriteria Kesiapan Jabatan
  • 31. Unconscious Bias & Mitigation: Akses Penugasan Pengembangan
  • 32. Unconscious Bias & Mitigation: Bukti Kinerja dan Potensi
  • 33. Unconscious Bias & Mitigation: Kalibrasi Kandidat Antar Manajer
  • 34. Unconscious Bias & Mitigation: Audit Hasil Promosi Antar Kelompok
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil (Unconscious Bias & Mitigation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Prosedur Terstruktur Membantu Memeriksa Subjektivitas Keputusan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pelatihan Bias Tidak Mengubah Cara Memilih Kandidat
  • 38. Key Takeaways: Bias dalam Keputusan SDM; Kalibrasi Penilaian Talenta; Keadilan Keputusan Promosi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pelatihan Bias Tidak Mengubah Cara Memilih Kandidat
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Unconscious Bias & Mitigation)

BAB 03: Inclusive Leadership Development

40 pelajaran
  • 01. Inclusive Leadership Development
  • 02. Why: Pemimpin Mengundang Masukan tetapi Mengabaikan Pendapat Berbeda
  • 03. Outline: Praktik Kepemimpinan Inklusif; Psychological Safety dalam Tim; Percakapan Umpan Balik Berkala; Pengembangan Perilaku Kerja; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Keadilan Keputusan Promosi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Praktik Kepemimpinan Inklusif; Menyusun Percakapan Umpan Balik Berkala; Menguji Keadilan Keputusan Promosi
  • 05. Inclusive Leadership Development: Distribusi Kesempatan Berbicara
  • 06. Inclusive Leadership Development: Akses Informasi serta Penugasan
  • 07. Inclusive Leadership Development: Respons terhadap Pendapat yang Berbeda
  • 08. Inclusive Leadership Development: Umpan Balik yang Konsisten AntarAnggota
  • 09. Inclusive Leadership Development: Akuntabilitas atas Perilaku Eksklusif
  • 10. Inclusive Leadership Development: Keamanan Menyampaikan Pertanyaan serta Kesalahan
  • 11. Inclusive Leadership Development: Peran Respons Pemimpin terhadap Masukan
  • 12. Inclusive Leadership Development: Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan
  • 13. Inclusive Leadership Development: Pembedaan Psychological Safety dan Ketiadaan Akuntabilitas
  • 14. Inclusive Leadership Development: Pengukuran Persepsi dengan Menjaga Kerahasiaan
  • 15. Inclusive Leadership Development: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 16. Inclusive Leadership Development: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 17. Inclusive Leadership Development: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 18. Inclusive Leadership Development: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 19. Inclusive Leadership Development: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 20. Inclusive Leadership Development: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 21. Inclusive Leadership Development: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 22. Inclusive Leadership Development: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 23. Inclusive Leadership Development: Umpan Balik dari Pengamat
  • 24. Inclusive Leadership Development: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 25. Inclusive Leadership Development: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 26. Inclusive Leadership Development: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 27. Inclusive Leadership Development: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 28. Inclusive Leadership Development: Komitmen Tindakan serta Review
  • 29. Inclusive Leadership Development: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 30. Inclusive Leadership Development: Kriteria Kesiapan Jabatan
  • 31. Inclusive Leadership Development: Akses Penugasan Pengembangan
  • 32. Inclusive Leadership Development: Bukti Kinerja dan Potensi
  • 33. Inclusive Leadership Development: Kalibrasi Kandidat Antar Manajer
  • 34. Inclusive Leadership Development: Audit Hasil Promosi Antar Kelompok
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan (Inclusive Leadership Development)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Inklusi Terlihat pada Akses serta Respons Pemimpin
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pemimpin Mengundang Masukan tetapi Mengabaikan Pendapat Berbeda
  • 38. Key Takeaways: Praktik Kepemimpinan Inklusif; Percakapan Umpan Balik Berkala; Keadilan Keputusan Promosi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pemimpin Mengundang Masukan tetapi Mengabaikan Pendapat Berbeda
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Inclusive Leadership Development)

BAB 04: Pay Equity Analysis & Remediation

40 pelajaran
  • 01. Pay Equity Analysis & Remediation
  • 02. Why: Remediasi Pay Gap Agregat Tidak Menyelesaikan Ketimpangan Individual
  • 03. Outline: Analisis Kesetaraan Imbalan; Struktur Gaji Pokok; Evaluasi Nilai Jabatan; Penggunaan Data Pembanding Pasar; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Kesetaraan Imbalan; Menyusun Evaluasi Nilai Jabatan; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Pay Equity Analysis & Remediation: Pemetaan Kelompok Pembanding yang Layak
  • 06. Pay Equity Analysis & Remediation: Unadjusted dan Adjusted Pay Gap
  • 07. Pay Equity Analysis & Remediation: Variabel Jabatan, Masa Kerja, dan Lokasi
  • 08. Pay Equity Analysis & Remediation: Pemeriksaan Outlier serta Kesenjangan Individual
  • 09. Pay Equity Analysis & Remediation: Rencana Remediasi dan Monitoring
  • 10. Pay Equity Analysis & Remediation: Job Grade sebagai Dasar Pengelompokan
  • 11. Pay Equity Analysis & Remediation: Salary Range dan Market Reference Point
  • 12. Pay Equity Analysis & Remediation: Minimum, Midpoint, dan Maximum
  • 13. Pay Equity Analysis & Remediation: Compa-Ratio serta Range Penetration
  • 14. Pay Equity Analysis & Remediation: Penanganan Gaji di Luar Rentang
  • 15. Pay Equity Analysis & Remediation: Penilaian Pekerjaan dan Bukan Pemegangnya
  • 16. Pay Equity Analysis & Remediation: Faktor Pengetahuan, Kompleksitas, serta Dampak
  • 17. Pay Equity Analysis & Remediation: Metode Ranking, Classification, dan Point-Factor
  • 18. Pay Equity Analysis & Remediation: Kalibrasi Skor Antar Jabatan
  • 19. Pay Equity Analysis & Remediation: Dokumentasi Dasar Penetapan Grade
  • 20. Pay Equity Analysis & Remediation: Pemilihan Pasar Pembanding yang Relevan
  • 21. Pay Equity Analysis & Remediation: Job Matching sebelum Membandingkan Gaji
  • 22. Pay Equity Analysis & Remediation: Persentil serta Ukuran Penyebaran
  • 23. Pay Equity Analysis & Remediation: Perbedaan Periode dan Definisi Data
  • 24. Pay Equity Analysis & Remediation: Batas Kesimpulan dari Survei Pasar
  • 25. Pay Equity Analysis & Remediation: Perincian Biaya per Komponen
  • 26. Pay Equity Analysis & Remediation: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 27. Pay Equity Analysis & Remediation: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 28. Pay Equity Analysis & Remediation: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 29. Pay Equity Analysis & Remediation: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 30. Pay Equity Analysis & Remediation: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Pay Equity Analysis & Remediation: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Pay Equity Analysis & Remediation: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Pay Equity Analysis & Remediation: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Pay Equity Analysis & Remediation: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Minimum, Midpoint, dan Maximum (Pay Equity Analysis & Remediation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pay Gap Agregat Memerlukan Pemeriksaan Kelompok Pembanding
  • 37. Case Study (Hipotetis): Remediasi Pay Gap Agregat Tidak Menyelesaikan Ketimpangan Individual
  • 38. Key Takeaways: Analisis Kesetaraan Imbalan; Evaluasi Nilai Jabatan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Remediasi Pay Gap Agregat Tidak Menyelesaikan Ketimpangan Individual
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Pay Equity Analysis & Remediation)

BAB 05: Diverse Talent Pipeline & Sourcing

40 pelajaran
  • 01. Diverse Talent Pipeline & Sourcing
  • 02. Why: Kanal Sourcing Baru Tidak Mengubah Representasi Shortlist
  • 03. Outline: Rekrutmen Inklusif; Pemetaan Pasar Talenta; Strategi Penemuan Kandidat; Pipeline Kandidat Eksekutif; Pengalaman Kandidat; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Rekrutmen Inklusif; Menyusun Strategi Penemuan Kandidat; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 06. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 07. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 08. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 09. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 10. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 11. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 12. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 13. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 14. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 15. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 16. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 17. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Referral serta Komunitas Profesional
  • 18. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 19. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 20. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 21. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 22. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 23. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 24. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 25. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 26. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 27. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 28. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 29. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 30. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Diverse Talent Pipeline & Sourcing: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Ketersediaan Keterampilan Sasaran (Diverse Talent Pipeline & Sourcing)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kriteria Seleksi Perlu Mengukur Tuntutan Pekerjaan (Diverse Talent Pipeline & Sourcing)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kanal Sourcing Baru Tidak Mengubah Representasi Shortlist
  • 38. Key Takeaways: Rekrutmen Inklusif; Strategi Penemuan Kandidat; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kanal Sourcing Baru Tidak Mengubah Representasi Shortlist
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Diverse Talent Pipeline & Sourcing)

BAB 06: Employee Resource Groups (ERGs)

40 pelajaran
  • 01. Employee Resource Groups (ERGs)
  • 02. Why: ERG Memiliki Banyak Aktivitas tetapi Mandatnya Tidak Jelas
  • 03. Outline: Employee Resource Groups; Penyelarasan Pimpinan dan Sponsor; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Rencana Komunikasi Perubahan; Strategi Keterikatan Pegawai
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Employee Resource Groups; Menyusun Pemetaan Pemangku Kepentingan; Menguji Strategi Keterikatan Pegawai
  • 05. Employee Resource Groups: Tujuan dan Cakupan Kelompok
  • 06. Employee Resource Groups: Keanggotaan serta Partisipasi Sukarela
  • 07. Employee Resource Groups: Peran Sponsor dan Batas Representasi
  • 08. Employee Resource Groups: Dukungan Anggaran serta Waktu
  • 09. Employee Resource Groups: Evaluasi Aktivitas dan Kontribusi
  • 10. Employee Resource Groups (ERGs): Keputusan yang Memerlukan Dukungan Sponsor
  • 11. Employee Resource Groups (ERGs): Perilaku Sponsor yang Terlihat
  • 12. Employee Resource Groups (ERGs): Koalisi Pimpinan Lintas Unit
  • 13. Employee Resource Groups (ERGs): Penyelesaian Pesan Pimpinan yang Bertentangan
  • 14. Employee Resource Groups (ERGs): Pengawasan Komitmen Sponsor
  • 15. Employee Resource Groups (ERGs): Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 16. Employee Resource Groups (ERGs): Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 17. Employee Resource Groups (ERGs): Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 18. Employee Resource Groups (ERGs): Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 19. Employee Resource Groups (ERGs): Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 20. Employee Resource Groups (ERGs): Perincian Biaya per Komponen
  • 21. Employee Resource Groups (ERGs): Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 22. Employee Resource Groups (ERGs): Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 23. Employee Resource Groups (ERGs): Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 24. Employee Resource Groups (ERGs): Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 25. Employee Resource Groups (ERGs): Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 26. Employee Resource Groups (ERGs): Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 27. Employee Resource Groups (ERGs): Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 28. Employee Resource Groups (ERGs): Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 29. Employee Resource Groups (ERGs): Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 30. Employee Resource Groups (ERGs): Pembedaan Engagement dan Kepuasan
  • 31. Employee Resource Groups (ERGs): Driver Keterikatan yang Dapat Ditindaklanjuti
  • 32. Employee Resource Groups (ERGs): Survei serta Kanal Mendengar Pegawai
  • 33. Employee Resource Groups (ERGs): Action Planning pada Tingkat Tim
  • 34. Employee Resource Groups (ERGs): Evaluasi Perubahan setelah Tindakan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Koalisi Pimpinan Lintas Unit
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Aktivitas ERG Perlu Mengikuti Mandat yang Disepakati
  • 37. Case Study (Hipotetis): ERG Memiliki Banyak Aktivitas tetapi Mandatnya Tidak Jelas
  • 38. Key Takeaways: Employee Resource Groups; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Strategi Keterikatan Pegawai
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk ERG Memiliki Banyak Aktivitas tetapi Mandatnya Tidak Jelas
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Employee Resource Groups (ERGs))

BAB 07: Accessibility & Disability Inclusion

40 pelajaran
  • 01. Accessibility & Disability Inclusion
  • 02. Why: Penyesuaian Kerja Diberikan tanpa Melibatkan Pegawai yang Membutuhkan
  • 03. Outline: Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja; Analisis Pekerjaan; Pengalaman Kandidat; Layanan Mandiri Pegawai dan Manajer; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja; Menyusun Pengalaman Kandidat; Menguji Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja
  • 05. Accessibility & Disability Inclusion: Hambatan Fisik, Digital, dan Prosedural
  • 06. Accessibility & Disability Inclusion: Proses Meminta Penyesuaian
  • 07. Accessibility & Disability Inclusion: Kesesuaian Penyesuaian dengan Tuntutan Pekerjaan
  • 08. Accessibility & Disability Inclusion: Kerahasiaan Informasi Individu
  • 09. Accessibility & Disability Inclusion: Review Efektivitas setelah Implementasi
  • 10. Accessibility & Disability Inclusion: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 11. Accessibility & Disability Inclusion: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 12. Accessibility & Disability Inclusion: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 13. Accessibility & Disability Inclusion: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 14. Accessibility & Disability Inclusion: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 15. Accessibility & Disability Inclusion: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 16. Accessibility & Disability Inclusion: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 17. Accessibility & Disability Inclusion: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 18. Accessibility & Disability Inclusion: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 19. Accessibility & Disability Inclusion: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 20. Accessibility & Disability Inclusion: Transaksi yang Layak untuk Self-Service
  • 21. Accessibility & Disability Inclusion: Alur Persetujuan serta Validasi Data
  • 22. Accessibility & Disability Inclusion: Kegunaan Antarmuka dan Akses Mobile
  • 23. Accessibility & Disability Inclusion: Penanganan Kesalahan Pengguna
  • 24. Accessibility & Disability Inclusion: Pemantauan Adopsi serta Beban Layanan
  • 25. Accessibility & Disability Inclusion: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Accessibility & Disability Inclusion: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Accessibility & Disability Inclusion: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Accessibility & Disability Inclusion: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Accessibility & Disability Inclusion: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Accessibility & Disability Inclusion: Sumber Beban Kerja dan Stres
  • 31. Accessibility & Disability Inclusion: Desain Intervensi pada Tingkat Organisasi
  • 32. Accessibility & Disability Inclusion: Dukungan Individu dan Akses Bantuan
  • 33. Accessibility & Disability Inclusion: Indikator Kesejahteraan tanpa Diagnosis Spekulatif
  • 34. Accessibility & Disability Inclusion: Evaluasi Program serta Kerahasiaan Partisipasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas (Accessibility & Disability Inclusion)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penyesuaian Kerja Perlu Mempertimbangkan Kebutuhan Individu
  • 37. Case Study (Hipotetis): Penyesuaian Kerja Diberikan tanpa Melibatkan Pegawai yang Membutuhkan
  • 38. Key Takeaways: Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja; Pengalaman Kandidat; Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Penyesuaian Kerja Diberikan tanpa Melibatkan Pegawai yang Membutuhkan
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Accessibility & Disability Inclusion)

BAB 08: Intersectionality in the Workplace

40 pelajaran
  • 01. Intersectionality in the Workplace
  • 02. Why: Analisis Satu Dimensi Menutupi Pengalaman Kelompok yang Beririsan
  • 03. Outline: Analisis Pengalaman Antar Kelompok; Desain Survei Pegawai; Segmentasi Tenaga Kerja; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Pengalaman Antar Kelompok; Menyusun Segmentasi Tenaga Kerja; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Intersectionality in the Workplace: Dimensi Identitas yang Beririsan
  • 06. Intersectionality in the Workplace: Perbedaan Pengalaman di Dalam Satu Kelompok
  • 07. Intersectionality in the Workplace: Ukuran Sampel Kecil dan Risiko Identifikasi
  • 08. Intersectionality in the Workplace: Triangulasi Data Kuantitatif serta Kualitatif
  • 09. Intersectionality in the Workplace: Intervensi berdasarkan Masalah yang Ditemukan
  • 10. Intersectionality in the Workplace: Konstruk yang Hendak Diukur
  • 11. Intersectionality in the Workplace: Pertanyaan yang Jelas dan Tidak Menggiring
  • 12. Intersectionality in the Workplace: Skala Jawaban serta Beban Responden
  • 13. Intersectionality in the Workplace: Sampling, Response Rate, dan Nonresponse Bias
  • 14. Intersectionality in the Workplace: Uji Coba Instrumen sebelum Peluncuran
  • 15. Intersectionality in the Workplace: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 16. Intersectionality in the Workplace: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 17. Intersectionality in the Workplace: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 18. Intersectionality in the Workplace: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 19. Intersectionality in the Workplace: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 20. Intersectionality in the Workplace: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 21. Intersectionality in the Workplace: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 22. Intersectionality in the Workplace: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 23. Intersectionality in the Workplace: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 24. Intersectionality in the Workplace: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 25. Intersectionality in the Workplace: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 26. Intersectionality in the Workplace: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 27. Intersectionality in the Workplace: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 28. Intersectionality in the Workplace: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 29. Intersectionality in the Workplace: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 30. Intersectionality in the Workplace: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Intersectionality in the Workplace: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Intersectionality in the Workplace: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Intersectionality in the Workplace: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Intersectionality in the Workplace: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Skala Jawaban serta Beban Responden (Intersectionality in the Workplace)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Agregasi Satu Dimensi Dapat Menutupi Perbedaan Pengalaman
  • 37. Case Study (Hipotetis): Analisis Satu Dimensi Menutupi Pengalaman Kelompok yang Beririsan
  • 38. Key Takeaways: Analisis Pengalaman Antar Kelompok; Segmentasi Tenaga Kerja; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Analisis Satu Dimensi Menutupi Pengalaman Kelompok yang Beririsan
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Intersectionality in the Workplace)

BAB 09: DEIB Metrics & Accountability

40 pelajaran
  • 01. DEIB Metrics & Accountability
  • 02. Why: Target Representasi Tercapai tetapi Pengalaman Inklusi Tidak Berubah
  • 03. Outline: Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Analisis Kesetaraan Imbalan; Keadilan Keputusan Promosi; Mutu serta Integritas Data SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Menyusun Analisis Kesetaraan Imbalan; Menguji Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 05. DEIB Metrics & Accountability: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 06. DEIB Metrics & Accountability: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 07. DEIB Metrics & Accountability: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 08. DEIB Metrics & Accountability: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 09. DEIB Metrics & Accountability: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 10. DEIB Metrics & Accountability: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 11. DEIB Metrics & Accountability: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 12. DEIB Metrics & Accountability: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 13. DEIB Metrics & Accountability: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 14. DEIB Metrics & Accountability: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 15. DEIB Metrics & Accountability: Pemetaan Kelompok Pembanding yang Layak
  • 16. DEIB Metrics & Accountability: Unadjusted dan Adjusted Pay Gap
  • 17. DEIB Metrics & Accountability: Variabel Jabatan, Masa Kerja, dan Lokasi
  • 18. DEIB Metrics & Accountability: Pemeriksaan Outlier serta Kesenjangan Individual
  • 19. DEIB Metrics & Accountability: Rencana Remediasi dan Monitoring
  • 20. DEIB Metrics & Accountability: Kriteria Kesiapan Jabatan
  • 21. DEIB Metrics & Accountability: Akses Penugasan Pengembangan
  • 22. DEIB Metrics & Accountability: Bukti Kinerja dan Potensi
  • 23. DEIB Metrics & Accountability: Kalibrasi Kandidat Antar Manajer
  • 24. DEIB Metrics & Accountability: Audit Hasil Promosi Antar Kelompok
  • 25. DEIB Metrics & Accountability: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. DEIB Metrics & Accountability: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. DEIB Metrics & Accountability: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. DEIB Metrics & Accountability: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. DEIB Metrics & Accountability: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. DEIB Metrics & Accountability: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 31. DEIB Metrics & Accountability: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 32. DEIB Metrics & Accountability: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 33. DEIB Metrics & Accountability: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 34. DEIB Metrics & Accountability: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan (DEIB Metrics & Accountability)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Representasi dan Pengalaman Inklusi Memerlukan Bukti yang Berbeda (DEIB Metrics & Accountability)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Target Representasi Tercapai tetapi Pengalaman Inklusi Tidak Berubah
  • 38. Key Takeaways: Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Analisis Kesetaraan Imbalan; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Target Representasi Tercapai tetapi Pengalaman Inklusi Tidak Berubah
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (DEIB Metrics & Accountability)

BAB 10: Supplier Diversity & External Partnership

40 pelajaran
  • 01. Supplier Diversity & External Partnership
  • 02. Why: Kriteria Vendor Menghambat Akses Pemasok yang Memenuhi Kapasitas
  • 03. Outline: Kemitraan dan Keragaman Pemasok; Seleksi dan Pengawasan Penyedia; Strategi Penemuan Kandidat; Insentif Kanal dan Mitra; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kemitraan dan Keragaman Pemasok; Menyusun Strategi Penemuan Kandidat; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Kemitraan dan Keragaman Pemasok: Definisi Kelayakan Pemasok
  • 06. Kemitraan dan Keragaman Pemasok: Akses Informasi Pengadaan
  • 07. Kemitraan dan Keragaman Pemasok: Kriteria Mutu serta Kapasitas yang Setara
  • 08. Kemitraan dan Keragaman Pemasok: Pengembangan Kemampuan Pemasok
  • 09. Kemitraan dan Keragaman Pemasok: Evaluasi Hasil Kemitraan
  • 10. Supplier Diversity & External Partnership: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 11. Supplier Diversity & External Partnership: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 12. Supplier Diversity & External Partnership: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 13. Supplier Diversity & External Partnership: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 14. Supplier Diversity & External Partnership: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 15. Supplier Diversity & External Partnership: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 16. Supplier Diversity & External Partnership: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 17. Supplier Diversity & External Partnership: Referral serta Komunitas Profesional
  • 18. Supplier Diversity & External Partnership: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 19. Supplier Diversity & External Partnership: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 20. Supplier Diversity & External Partnership: Tujuan Sell-In dan Sell-Through
  • 21. Supplier Diversity & External Partnership: Kriteria Kelayakan Mitra
  • 22. Supplier Diversity & External Partnership: Rebate serta Market Development Funds
  • 23. Supplier Diversity & External Partnership: Bukti Penjualan dan Pencegahan Klaim Ganda
  • 24. Supplier Diversity & External Partnership: Evaluasi Incremental Sales dari Insentif
  • 25. Supplier Diversity & External Partnership: Perincian Biaya per Komponen
  • 26. Supplier Diversity & External Partnership: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 27. Supplier Diversity & External Partnership: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 28. Supplier Diversity & External Partnership: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 29. Supplier Diversity & External Partnership: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 30. Supplier Diversity & External Partnership: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Supplier Diversity & External Partnership: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Supplier Diversity & External Partnership: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Supplier Diversity & External Partnership: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Supplier Diversity & External Partnership: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim (Supplier Diversity & External Partnership)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Akses Pengadaan Perlu Disertai Penilaian Kapasitas yang Relevan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kriteria Vendor Menghambat Akses Pemasok yang Memenuhi Kapasitas
  • 38. Key Takeaways: Kemitraan dan Keragaman Pemasok; Strategi Penemuan Kandidat; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kriteria Vendor Menghambat Akses Pemasok yang Memenuhi Kapasitas
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Supplier Diversity & External Partnership)

BAB 11: DEIB Communication & Storytelling

40 pelajaran
  • 01. DEIB Communication & Storytelling
  • 02. Why: Kampanye Inklusi Memakai Klaim yang Tidak Didukung Data
  • 03. Outline: Rencana Komunikasi Perubahan; Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Penyajian Temuan Data SDM; Arsitektur Employer Brand; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Pemetaan Pemangku Kepentingan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Rencana Komunikasi Perubahan; Menyusun Penyajian Temuan Data SDM; Menguji Pemetaan Pemangku Kepentingan
  • 05. DEIB Communication & Storytelling: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 06. DEIB Communication & Storytelling: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 07. DEIB Communication & Storytelling: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 08. DEIB Communication & Storytelling: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 09. DEIB Communication & Storytelling: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 10. DEIB Communication & Storytelling: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 11. DEIB Communication & Storytelling: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 12. DEIB Communication & Storytelling: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 13. DEIB Communication & Storytelling: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 14. DEIB Communication & Storytelling: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 15. DEIB Communication & Storytelling: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 16. DEIB Communication & Storytelling: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 17. DEIB Communication & Storytelling: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 18. DEIB Communication & Storytelling: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 19. DEIB Communication & Storytelling: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 20. DEIB Communication & Storytelling: Persepsi Kandidat terhadap Pemberi Kerja
  • 21. DEIB Communication & Storytelling: Segmen Talenta dan Pesan Merek
  • 22. DEIB Communication & Storytelling: Bukti Pengalaman Kerja di Balik Janji
  • 23. DEIB Communication & Storytelling: Konsistensi Pesan pada Kanal Rekrutmen
  • 24. DEIB Communication & Storytelling: Pengukuran Daya Tarik dan Kredibilitas Merek
  • 25. DEIB Communication & Storytelling: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. DEIB Communication & Storytelling: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. DEIB Communication & Storytelling: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. DEIB Communication & Storytelling: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. DEIB Communication & Storytelling: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. DEIB Communication & Storytelling: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 31. DEIB Communication & Storytelling: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 32. DEIB Communication & Storytelling: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 33. DEIB Communication & Storytelling: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 34. DEIB Communication & Storytelling: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan (DEIB Communication & Storytelling)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pesan Terkirim Belum Menunjukkan Pesan Dipahami (DEIB Communication & Storytelling)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kampanye Inklusi Memakai Klaim yang Tidak Didukung Data
  • 38. Key Takeaways: Rencana Komunikasi Perubahan; Penyajian Temuan Data SDM; Pemetaan Pemangku Kepentingan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kampanye Inklusi Memakai Klaim yang Tidak Didukung Data
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (DEIB Communication & Storytelling)

BAB 12: Global DEIB & Cultural Context

40 pelajaran
  • 01. Global DEIB & Cultural Context
  • 02. Why: Program Global Tidak Menyesuaikan Konteks Sosial serta Kewajiban Lokal
  • 03. Outline: Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Pengelolaan Tenaga Kerja Global; Rekrutmen Inklusif; Aksesibilitas dan Penyesuaian Kerja; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Menyusun Rekrutmen Inklusif; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Global DEIB & Cultural Context: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 06. Global DEIB & Cultural Context: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 07. Global DEIB & Cultural Context: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 08. Global DEIB & Cultural Context: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 09. Global DEIB & Cultural Context: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 10. Global DEIB & Cultural Context: Prinsip Global dan Penyesuaian Lokal
  • 11. Global DEIB & Cultural Context: Hak Pegawai yang Berbeda Antar Negara
  • 12. Global DEIB & Cultural Context: Kewajiban Konsultasi serta Pelaporan
  • 13. Global DEIB & Cultural Context: Koordinasi HR Global dan Lokal
  • 14. Global DEIB & Cultural Context: Batas Standardisasi Proses
  • 15. Global DEIB & Cultural Context: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 16. Global DEIB & Cultural Context: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 17. Global DEIB & Cultural Context: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 18. Global DEIB & Cultural Context: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 19. Global DEIB & Cultural Context: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 20. Global DEIB & Cultural Context: Hambatan Fisik, Digital, dan Prosedural
  • 21. Global DEIB & Cultural Context: Proses Meminta Penyesuaian
  • 22. Global DEIB & Cultural Context: Kesesuaian Penyesuaian dengan Tuntutan Pekerjaan
  • 23. Global DEIB & Cultural Context: Kerahasiaan Informasi Individu
  • 24. Global DEIB & Cultural Context: Review Efektivitas setelah Implementasi
  • 25. Global DEIB & Cultural Context: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 26. Global DEIB & Cultural Context: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 27. Global DEIB & Cultural Context: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 28. Global DEIB & Cultural Context: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 29. Global DEIB & Cultural Context: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 30. Global DEIB & Cultural Context: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Global DEIB & Cultural Context: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Global DEIB & Cultural Context: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Global DEIB & Cultural Context: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Global DEIB & Cultural Context: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kewajiban Konsultasi serta Pelaporan (Global DEIB & Cultural Context)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Representasi dan Pengalaman Inklusi Memerlukan Bukti yang Berbeda (Global DEIB & Cultural Context)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program Global Tidak Menyesuaikan Konteks Sosial serta Kewajiban Lokal
  • 38. Key Takeaways: Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Rekrutmen Inklusif; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program Global Tidak Menyesuaikan Konteks Sosial serta Kewajiban Lokal
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Global DEIB & Cultural Context)

BAB 13: DEIB in Performance & Promotion

40 pelajaran
  • 01. DEIB in Performance & Promotion
  • 02. Why: Kandidat Promosi Tidak Memiliki Akses Penugasan yang Setara
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Kalibrasi Penilaian Talenta; Bias dalam Keputusan SDM; Keadilan Keputusan Promosi; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Bias dalam Keputusan SDM; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. DEIB in Performance & Promotion: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. DEIB in Performance & Promotion: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. DEIB in Performance & Promotion: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. DEIB in Performance & Promotion: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. DEIB in Performance & Promotion: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. DEIB in Performance & Promotion: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 11. DEIB in Performance & Promotion: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 12. DEIB in Performance & Promotion: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 13. DEIB in Performance & Promotion: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 14. DEIB in Performance & Promotion: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 15. DEIB in Performance & Promotion: Stereotip dan Kesan Awal
  • 16. DEIB in Performance & Promotion: Confirmation serta Affinity Bias
  • 17. DEIB in Performance & Promotion: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 18. DEIB in Performance & Promotion: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 19. DEIB in Performance & Promotion: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 20. DEIB in Performance & Promotion: Kriteria Kesiapan Jabatan
  • 21. DEIB in Performance & Promotion: Akses Penugasan Pengembangan
  • 22. DEIB in Performance & Promotion: Bukti Kinerja dan Potensi
  • 23. DEIB in Performance & Promotion: Kalibrasi Kandidat Antar Manajer
  • 24. DEIB in Performance & Promotion: Audit Hasil Promosi Antar Kelompok
  • 25. DEIB in Performance & Promotion: Tuntutan Posisi Target
  • 26. DEIB in Performance & Promotion: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 27. DEIB in Performance & Promotion: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 28. DEIB in Performance & Promotion: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 29. DEIB in Performance & Promotion: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 30. DEIB in Performance & Promotion: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. DEIB in Performance & Promotion: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. DEIB in Performance & Promotion: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. DEIB in Performance & Promotion: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. DEIB in Performance & Promotion: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penanganan Perbedaan Penilaian (DEIB in Performance & Promotion)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (DEIB in Performance & Promotion)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Promosi Tidak Memiliki Akses Penugasan yang Setara
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Bias dalam Keputusan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Promosi Tidak Memiliki Akses Penugasan yang Setara
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (DEIB in Performance & Promotion)

BAB 14: Crisis Response & DEIB

40 pelajaran
  • 01. Crisis Response & DEIB
  • 02. Why: Respons Insiden Diskriminasi Mengabaikan Perlindungan Pihak Terdampak
  • 03. Outline: Respons Organisasi atas Insiden; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Rencana Komunikasi Perubahan; Psychological Safety dalam Tim; Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Respons Organisasi atas Insiden; Menyusun Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Menguji Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 05. Crisis Response & DEIB: Verifikasi Fakta sebelum Pernyataan
  • 06. Crisis Response & DEIB: Perlindungan Pihak Terdampak
  • 07. Crisis Response & DEIB: Pembagian Peran Penanganan
  • 08. Crisis Response & DEIB: Komunikasi serta Kanal Pengaduan
  • 09. Crisis Response & DEIB: Tindak Lanjut dan Evaluasi Kontrol
  • 10. Crisis Response & DEIB: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 11. Crisis Response & DEIB: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 12. Crisis Response & DEIB: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 13. Crisis Response & DEIB: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 14. Crisis Response & DEIB: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 15. Crisis Response & DEIB: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 16. Crisis Response & DEIB: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 17. Crisis Response & DEIB: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 18. Crisis Response & DEIB: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 19. Crisis Response & DEIB: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 20. Crisis Response & DEIB: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 21. Crisis Response & DEIB: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 22. Crisis Response & DEIB: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 23. Crisis Response & DEIB: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 24. Crisis Response & DEIB: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 25. Crisis Response & DEIB: Keamanan Menyampaikan Pertanyaan serta Kesalahan
  • 26. Crisis Response & DEIB: Peran Respons Pemimpin terhadap Masukan
  • 27. Crisis Response & DEIB: Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan
  • 28. Crisis Response & DEIB: Pembedaan Psychological Safety dan Ketiadaan Akuntabilitas
  • 29. Crisis Response & DEIB: Pengukuran Persepsi dengan Menjaga Kerahasiaan
  • 30. Crisis Response & DEIB: Penyesuaian Prosedur dan Sistem Kerja
  • 31. Crisis Response & DEIB: Umpan Balik serta Pengakuan atas Perilaku Baru
  • 32. Crisis Response & DEIB: Penghapusan Insentif yang Mendukung Cara Lama
  • 33. Crisis Response & DEIB: Monitoring Kembalinya Praktik Lama
  • 34. Crisis Response & DEIB: Pengalihan Ownership ke Operasi Harian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kebutuhan Informasi untuk Keputusan (Crisis Response & DEIB)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Respons Awal Memerlukan Verifikasi Fakta serta Perlindungan Pihak Terdampak
  • 37. Case Study (Hipotetis): Respons Insiden Diskriminasi Mengabaikan Perlindungan Pihak Terdampak
  • 38. Key Takeaways: Respons Organisasi atas Insiden; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Pemeliharaan Perubahan Perilaku
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Respons Insiden Diskriminasi Mengabaikan Perlindungan Pihak Terdampak
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Crisis Response & DEIB)

BAB 15: Capstone: Building DEIB Roadmap

40 pelajaran
  • 01. Capstone: Building DEIB Roadmap
  • 02. Why: Roadmap DEIB Memuat Terlalu Banyak Inisiatif tanpa Pemilik Hasil
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Strategi Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging; Rekrutmen Inklusif; Analisis Kesetaraan Imbalan; Praktik Kepemimpinan Inklusif; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Rekrutmen Inklusif; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Capstone: Building DEIB Roadmap: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: Building DEIB Roadmap: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: Building DEIB Roadmap: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: Building DEIB Roadmap: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pembedaan Representasi, Akses, dan Pengalaman
  • 11. Capstone: Building DEIB Roadmap: Masalah Organisasi yang Hendak Ditangani
  • 12. Capstone: Building DEIB Roadmap: Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan
  • 13. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pemilik Program serta Akuntabilitas
  • 14. Capstone: Building DEIB Roadmap: Evaluasi Hasil tanpa Menjanjikan Dampak Otomatis
  • 15. Capstone: Building DEIB Roadmap: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 16. Capstone: Building DEIB Roadmap: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 17. Capstone: Building DEIB Roadmap: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 18. Capstone: Building DEIB Roadmap: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 19. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 20. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pemetaan Kelompok Pembanding yang Layak
  • 21. Capstone: Building DEIB Roadmap: Unadjusted dan Adjusted Pay Gap
  • 22. Capstone: Building DEIB Roadmap: Variabel Jabatan, Masa Kerja, dan Lokasi
  • 23. Capstone: Building DEIB Roadmap: Pemeriksaan Outlier serta Kesenjangan Individual
  • 24. Capstone: Building DEIB Roadmap: Rencana Remediasi dan Monitoring
  • 25. Capstone: Building DEIB Roadmap: Distribusi Kesempatan Berbicara
  • 26. Capstone: Building DEIB Roadmap: Akses Informasi serta Penugasan
  • 27. Capstone: Building DEIB Roadmap: Respons terhadap Pendapat yang Berbeda
  • 28. Capstone: Building DEIB Roadmap: Umpan Balik yang Konsisten AntarAnggota
  • 29. Capstone: Building DEIB Roadmap: Akuntabilitas atas Perilaku Eksklusif
  • 30. Capstone: Building DEIB Roadmap: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Capstone: Building DEIB Roadmap: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Capstone: Building DEIB Roadmap: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Capstone: Building DEIB Roadmap: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Capstone: Building DEIB Roadmap: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Prioritas berdasarkan Bukti Kesenjangan (Capstone: Building DEIB Roadmap)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: Building DEIB Roadmap)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Roadmap DEIB Memuat Terlalu Banyak Inisiatif tanpa Pemilik Hasil
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Rekrutmen Inklusif; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Roadmap DEIB Memuat Terlalu Banyak Inisiatif tanpa Pemilik Hasil
  • 40. References: CIPD Inclusion and Diversity; data kesetaraan; kebijakan aksesibilitas organisasi (Capstone: Building DEIB Roadmap)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Perancangan program DEIB, audit kesenjangan upah gender/ras, mitigasi bias kognitif, dan tata kelola ERG.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000